فقه الروابط 14

سه شنبه 8/7/1404- 7 ربیع الثانی 1447 – 30 سپتامبر 2025 – فقه الاداره – فقه معاصر – فقه روابط سازمانی انسانی – روابط چهار گانه – رابطه اول باخدا – رکن چهارم رابطه خدایی – الرضا بقضائه

$ مسئله‌ی 14: کارکنان سازمان نباید در تصمیمات خود تعصب و استبداد داشته باشند و اگر متوجه شدند، علی‌رغم ظاهر نافع، در واقع خلاف مصالح سازمانی است و خداوند هم مانع اجراء آن شده و توفیق را از آن سلب کرده و باید رضایت به قضاء و حکم ربوبی بدهند، رأی سازمانی را کنار بگذارند و خود را با رأی و اراده‌ی الهی وفق دهند

معلوم شد که روابط سازمانی در هفت رابطه^[1] خلاصه می‌شود که سه رکن را تفقه کردیم و فتوا دادیم؛ یعنی «اداء حقه»، «حفظ حده، و «الشکر علی عطائه». در این نوبت رکن چهارم یعنی «الرضا بقضائه»^[2] را مورد استنباط قرار می‌دهیم، یعنی رضایت به احکام و راهبردهای نافذ و ممضاة و غیرقابل‌تغییر که در اجراء آن‌ها حتمیت و قطعیت است (این غیر از رضایت شغلی^[3] است؛ البته می‌تواند شامل آن هم باشد، یعنی خداوند اگر ما را در شغلی گماشت و هدایت کرد، راضی باشیم). در حقیقت اجل مسمی^[4] است به خلاف قدر که قابل تغییر و قابل انعطاف و انطباق بر شرائط گوناگون است.^[5] قضاء غیرقابل‌تغییر است؛ مثل قضای الهی به نابودی قوم لوط که ابراهیم G نتوانست و نمی‌بایست که در خصوص آن اصرار و المامی داشته باشد. فرشتگان عذاب گفتند: إنّهُ قد جاء امرُ ربِّکَ.^[6] در مقابل ابراهیم G که گفتند: يُجَادِلُنَا فِي قَوْمِ لُوطٍ، البته از روی شفقت. ولی هنگامی که فهمید عذاب و نابودی قوم لوط G قطعی و بدون برگشت است، اکتفاء کرد به این که: إِنَّ فِيهَا لُوطًا^[7]و جواب دادند که: فَأَنْجَيْنَاهُ وَأَهْلَهُ، ولی همسرش نابود می‌شود: إِلَّا امْرَأَتَهُ كَانَتْ مِنَ الْغَابِرِينَ. ابراهیم G پس از این گفتمان با رسولان عذاب که مأموریت قضاء یافته و ممضاة و غیرقابل‌تغییر است، تسلیم شد، زیرا اواه و حلیم بود. این یک نمونه است که باید تسلیم قضای ربوبی به عنوان مدیر و مدبّر سازمان هستی شد، ولی تسلیم کافی نیست و باید رضایت قلبی هم داشت. رضایت اهم و اعم از تسلیم است. رضایت یعنی از صمیم جان و قلب تن می‌دهم و به نتایج آن راضی هستم. از همین مقوله است رضا به سنت‌های الهی لقوله تعالی: وَلَنْ تَجِدَ لِسُنَّةِ اللَّهِ تَبْدِيلًا و وَلَنْ تَجِدَ لِسُنَّتِ اللَّهِ تَحْوِيلًا؛^[8] یعنی قضاء الهی تبدیل و تحویل‌ناپذیر است. این سنت‌ها همان اصول راهبردی در سازمان ربوبی و مدیریت و تدبیر او جل شأنه هستند. مثلاً سنت این‌که مستکبرین که استکبار در زمین دارند، یعنی خود را بالا می‌کشند یا بالا می‌دانند، اراده‌ی علوّ و فساد دارند. اینان دارای مکر السّیئ و نقشه‌ی شوم علیه مستضعفین هستند، ولی قانون این است که این نقشه‌ی پلید به خودشان برمی‌گردد: وَلَا يَحِيقُ الْمَكْرُ السَّيِّئُ إِلَّا بِأَهْلِهِ. باید راضی بود به این‌که مقدمات نقشه‌های آن‌ها راضی باشیم که ما را آزار داده است و می‌دهد، ولو در نگاه ما سزاوار این عقوبت و عاقبت نباشند؛ زیرا مستکبرین فقط قدرت‌مندان و ملوک و جبابره نیستند، ممکن است افراد یا گروه‌های محدود سازمانی باشند که نفاق داشته و ظاهراً با ما دوست باشند، ولی باید به مجازات آن‌ها راضی باشیم؛ زیرا طبق سنت و قضاء ربوبی است که حتمی الوقوع است و باید به مقدمات سخت آن راضی بود. لذا مستکبر منحصر در فرعون و نمرود و غیرهم نیست، بلکه افراد مستبکر هم هستند که در سازمان عضوند که یا نفوذی هستند و دائماً مکر و سعایت و براندازی دارند، با بیگانه سر و سِر دارند، ولی ما اطلاعی نداریم، لَا تَعْلَمُونَهُمُ اللَّهُ يَعْلَمُهُمْ.^[9] وقتی مکر آن‎ها به خودشان برگشت، ممکن است تعجب و شفقت کنیم، ولی باید راضی به این سنت و قضاء ربوبی باشیم، فافهم و تدبّر. خوب است به مصادیق سازمانی قضاء ربانی در سازمان‌ها اشارت کنیم:

1. اصول راهبردی خدا؛
2. اصول چشم‌انداز؛
3. اخراج یک عضو؛
4. قواعدی مثل شایسته‌سالاری؛
5. وتوی تصمیمات سازمانی؛
6. فصل الخطاب؛
7. دست‌برداری از روش‌های محکوم اصول راهبردی؛
8. تغییر سیاست‌ها؛
9. حاکمیت اصول قضائی بر سیاست‌ها و اهداف و … .

فی المثل ما زحمتی کشیده‌ایم و بیانیه‌ی مأموریت نوشته‌ایم، رسالت، سیاست، راهبرد، اصول، اقدامات، چشم‌انداز و… را هم تدوین کرده‌ایم،^[10] ولی متوجه می‌شویم که با سنت او موافق نیست، پس باید راضی باشیم و حق وتوی او را بپذیریم.

یک مورد هم این است که یک برنامه باید طول بکشد یا شکست بخورد و این مطابق میل ما نیست و به بن‌بست می‌خورد و… . شاید مصلحتی هست که بر ما پنهان است: قَالَ عِلْمُهَا عِنْدَ رَبِّي فِي كِتَابٍ لَا يَضِلُّ رَبِّي وَلَا يَنْسَى و وَلَوْ كُنْتُ أَعْلَمُ الْغَيْبَ لَاسْتَكْثَرْتُ مِنَ الْخَيْرِ. اما بعد متوجه می‌شویم که اراده‌ی الهی بهتر و خیر بوده است، شبیه دعاء غیر مستجاب که ما را ناخوش می‌آید، ولی مصلحت ما در آن نبوده و لو منفعت ما در آن ظاهر بوده است، پس باید راضی باشیم به عدم استجابت این دعاء. ما نباید مصداق این باشیم که وَكَانَ الْإِنْسَانُ أَكْثَرَ شَيْءٍ جَدَلًا^[11] و وَيَدْعُ الْإِنْسَانُ بِالشَّرِّ دُعَاءَهُ بِالْخَيْرِ وَكَانَ الْإِنْسَانُ عَجُولًا.^[12] گاهی ما شر خود را رقم می‌زنیم و فکر می‌کنیم خیر ما در آن است، ولی خداوند مانع انعقاد یک تصمیم و یک دعوت می‌شود و کار را قفل می‌کند، ممکن است ضرر ظاهری هم برای سازمان داشته باشد، ولی باید به حکم و قضاء ربانی راضی باشیم، نه فقط تسلیم باشیم و… . می‌توان مثال‌های دیگری داشت که در یک نقشه مشترک‌اند که قضاء حتمی الهی طبق مصالح ماست، ولی در منافع سازمانی ما دیده نشده باشد. باید به حکم او راضی باشیم و از همین دست است کارهایی که خضر نبی G می‌کرد که علت آن بر موسی G مخفی بود. برای موسی G سؤال و ابهام پیش آمد، ولی بعد که تأویل آن را دانست و خضر G هم تصریح کرد که این‌ها اراده‌ی ربوبی بوده است: اراد ربّک؛^[13] یعنی اراده‌ی الهی بر این تعلق گرفته بود و تو باید راضی باشی بر این حکم فائق و او اعلام رضایت کرد و… نکته این است که قبل از اظهار اراده‌ی ربوبی مدیران مقصر نیستند، زحمت خود را می‌کشند و طبق اصول مدیریت و سازمانی و برنامه‌ای و… منتظر نتیجه هستند، ولی به قول معروف «حفظت شیئا و غابت عنك اشیاء».^[14] یعنی ممکن است در محاسبات خود یک حلقه‌ی مفقوده بوده و این تصمیم درست نبوده است. باید از این‌که خداوند جلوی آن مانع ایجاد کرده، حکم به نسخ^[15] و فسخ آن می‌کند و اراده‌ی تکوینی و تشریعی او خلاف اجراء و انعقاد این عزم، تصمیم و برنامه قرار گرفته راضی شویم.

فتحصل که کارکنان سازمان نباید در تصمیمات خود تعصب و استبداد داشته باشند و اگر متوجه شدند، علی‌رغم ظاهر نافع، در واقع خلاف مصالح سازمانی است و خداوند هم مانع اجراء آن شده و توفیق را از آن سلب کرده و باید رضایت به قضاء و حکم ربوبی بدهند، رأی سازمانی را کنار بگذارند و خود را با رأی و اراده‌ی الهی وفق دهند.^[16]

[1] قَالَ الصَّادِقُ G أُصُولُ الْمُعَامَلَاتِ تَقَعُ عَلَى أَرْبَعَةِ أَوْجُهٍ مُعَامَلَةُ اللَّهِ‏ وَ مُعَامَلَةُ النَّفْسِ وَ مُعَامَلَةُ الْخَلْقِ وَ مُعَامَلَةُ الدُّنْيَا وَ كُلُّ وَجْهٍ مِنْهَا مُنْقَسِمٌ عَلَى سَبْعَةِ أَرْكَانٍ أَمَّا أُصُولُ مُعَامَلَةِ اللَّهِ‏ تَعَالَى فَسَبْعَةُ أَشْيَاءَ أَدَاءُ حَقِّهِ وَ حِفْظُ حَدِّهِ وَ شُكْرُ عَطَائِهِ وَ الرِّضَا بِقَضَائِهِ وَ الصَّبْرُ عَلَى بَلَائِهِ وَ تَعْظِيمُ حُرْمَتِهِ وَ الشَّوْقُ إِلَيْهِ‏. (امام جعفر بن محمد F، مصباح الشريعة، ص. 5)

[2] رضا به قضا و تقدیر الهی در روایات

1. مقام رضا و خشنودى از بالاترين مقامات استک قال علىّ بن الحسين F: «الزّهد عَشرة اجزاء. اعلى درجة الزّهد ادنى درجة الورع و اعلى درجة الورع ادنى درجة اليقين و اعلى درجة اليقين ادنى درجة الرّضا». (کلینی، اصول كافى، ج. 2، ص. 62) 2. اعتراض به مقدرات خدا با بندگى سازگار نيست: قال الصّادق G: «صفة الرّضا ان يرضى المحبوب و المكروه. و الرّضا شعاع نور المعرفه، و الراضى فانٍ عن جميع اختياره، و الراضى حقيقة هو المرضى عنه و الرّضا اسم يجتمع فيه معانى انواع العبوديه. و تفسير الرّضا سرور القلب. سمعت ابى محمدا الباقر G يقول: تعلّق القلب بالموجود شرك و بالمفقود كفر. و هما خارجان عن سنة الرّضا. و العجب ممّن يدّعى العبوديّة لله كيف ينازعه في مقدوراته، حاشا الراضين العارفين عن ذلك». (امام جعفر بن محمد F، مصباح الشريعة، ص. 182) 3. حكايت جابر و امام باقر G در مورد رضا و تسليم: رُوى انّ جابر بن عبد الله الانصارى رضى الله عنه ابتلى في آخره بضعف الهَرَم و العجز فزاره محمّد بن علىّ الباقر F فسأله عن حاله فقال انا في حالة احبّ فيها الشّيخوخة على الشّباب و المرض على الصّحة و الموت على الحيوة. فقال G: امّا انا يا جابر فان جعلنى الله شيخا احبّ الشّيخوخة و ان جعلنى شابّا احبّ الشّيبوبة و ان امرضنى احبّ المرض و ان شفانى احبّ الشفاء و الصّحة و ان اماتنى احبّ الموت و ان ابقانى احبّ البقاء. فلمّا سمع جابر هذا الكلام منه قبّل وجهه و قال صدق رسول الله [ فانّه قال ستدرك لى ولدا اسمه اسمى يبقر العلم بقرا كما يبقر الثّور الأرض فلذلك سمىّ باقر علم الأوّلين و الآخرين اى شاقّه». 4. بالاترين طاعت، صبر و خرسندى از كار خدا است: روى الكلينى باسناده الى ابى عبد الله G قال: «راس طاعة الله الصّبر و الرّضى عن الله فيما احبّ العبد او كرِهَ و لا يرضى عبد عن الله فيما احبّ او كرِه الّا كان خيراً له فيما احبّ او كرِه». (کلینی، اصول کافی، ج. 2، ص. 60) 5. داناترين مردم كسى است كه به مقدرات خدا راضى‌تر باشد: و باسناده عنه G قال: «انّ اعلم النّاس بالله أرضاهم بقضاء الله عزّ و جلّ». (همان) 6. راضی به قضای الهی در زمره‌ی صدیقین است: و باسناده عنه G قال: «قال الله عزّ و جلّ: عبدى المؤمن لا اصرفُه في شىء الّا جعلتُه خيرا له، فليرض بقضائى و ليصبر على بلايى و ليشكر نعمائى اكتبُه يا محمّد من الصّديقين عندى». (همان، ص. 61) 7. خوشى‌ها و ناخوشى‌ها براى مؤمن خير و لطف خداست: و عنه G قال: «فيما اوحى الله عزّ و جلّ الى موسى G يا موسى بن عمران ما خلقت خلقا احبّ الىّ من عبدى المؤمن فانّى انّما ابتليه لما هو خير له و اعافيه لما هو خير له و ازوى لما هو خير له و انا اعلم بما يصلح عليه عبدى فليصبر على بلائى و ليشكر نعمائى و ليرض بقضائى، اكتبه في الصّدّيقين عندى اذا عمل برضائى و اطاع امرى. (همان) 8. علامت مؤمن اين است كه به مقدرات خدا راضى باشد: و قيل للصّادق G بأىّ شيء يُعلَم المؤمن بانّه مؤمن؟ قال: بالتّسليم لله و الرّضا فيما ورد عليه من سرور أو سخط. (همان، ص. 62) (شهید ثانی، مُسكّن الفؤاد، ترجمه حسین جناتی، صص. 203-210)

[3] رضایت شغلی به واکنش‌های شناختی، عاطفی و سنجشی افراد، نسبت به شغلشان اطلاق می‌گردد. عوامل مهم در رضایت شغلی شامل دو گروه عوامل می‌باشند که توسط زنجیره‌ای از پژوهش‌های مختلف مشخص شده‌اند. یک گروه شامل عوامل سازمانی و گروه دیگر شامل عوامل شخصیتی می‌باشد. از عوامل سازمانی می‌توان به سیستم پاداش، کیفیت شخصی پایگاه و ارشدیت، عزت نفس بالا، خوش بین بودن، رضایت از زندگی و عوامل ژنتیکی اشاره کرد. عواملی که بر رضایت‌مندی شغلی تأثیر می‌گذارند را می‌توان به عوامل درونی و عوامل بیرونی تقسیم نمود. عوامل بیرونی به نوبه خود شرایط کاری و مناسبات بین شخصی در کار تقسیم می‌شود. از نتایج دیگر رضایت‌مندی شغلی می‌توان رضایت‌مندی کلی از زندگی، سازگاری عاطفی و غیبت از کار را نام برد. از آنجایی که رضایت‌مندی شغلی می‌تواند منبع فشار باشد و فشار موجب بیماری‌های متعدد جسمی می‌شود، این پیوند منطقی می‌نماید. رضایت شغلی نشان‌دهنده‌ی حدّی است که افراد از شغل خود راضی هستند و آن را دوست می‌دارند. برخی افراد از کار خود لذت می‌برند و آن را به عنوان محور اصلی زندگی خود تلقی می‌نمایند و برخی از کار خود متنفرند و فقط به خاطر این‌که مجبورند، آن را انجام می‌دهند. مفهوم رضایت شغلی بیان‌گر احساسات و نگرش‌های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می‌شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است؛ یعنی به‌طور کلی، شغلش را دوست می‌دارد، برای آن ارزش زیادی قائل است و به گونه‌ای مثبت به آن می‌نگرد و در مجموع، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار می‌باشد.

[4] اَجَل مُسَمَّی اصطلاحی قرآنی است به‌معنای پایان معین و حتمی یک چیز. اجل مسمی در مقابل اجل مُعَلَّق قرار دارد که به پایان چیزی می‌گویند که ممکن است کم و زیاد شود. در قرآن اجل مسمی در خصوص انسان هم به‌کار رفته است که مفسران دیدگاه‌های مختلفی درباره‌ی آن مطرح کرده‌اند؛ از جمله گفته‌اند: منظور از اجل مسمی، زمان قطعی مرگ انسان است. هم‌چنین به عقیده‌ی برخی، اجل مسمی همان جهان آخرت است.

[5] قضاء به معنای حتمیت پیدا کردن پدیده‌های عالم با استناد به علت تامه‌ی خود است و قدر به معنای نسبتی است که حدود اشیاء به ذات باری تعالی دارند. هر کدام از قضاء و قدر، به علمی و عینی تقسیم می‌شود. قضاء علمی عبارت است از علم الهی که منشأ ضرورت و حتمیت اشیاء و قضاء عینی، همان ضرورت و حتمیت اشیاء از جهت استناد به خدا است. هم‌چنین، قَدَر علمی، علمی است که منشأ حدود و اندازه‌ی اشیاء است و قدر عینی همان تَعَیُّن وجود و اندازه‌ی اشیاء است از این جهت که به خداوند منتسب می‌شوند. تقسیم‌بندی‌های دیگری نیز در مورد قضاء و قدر مطرح شده است که از جمله مهم‌ترین این تقسیم‌بندی‌ها، تقسیم قضاء و قدر به قضاء و قدر تکوینی و تشریعی است.

[6] فَلَمَّا ذَهَبَ عَنْ إِبْرَاهِيمَ الرَّوْعُ وَجَاءَتْهُ الْبُشْرَىٰ يُجَادِلُنَا فِي قَوْمِ لُوطٍ. (لوط: 74) إِنَّ إِبْرَاهِيمَ لَحَلِيمٌ أَوَّاهٌ مُنِيبٌ. (لوط: 75) يَا إِبْرَاهِيمُ أَعْرِضْ عَنْ هَٰذَا إِنَّهُ قَدْ جَاءَ أَمْرُ رَبِّكَ وَإِنَّهُمْ آتِيهِمْ عَذَابٌ غَيْرُ مَرْدُودٍ. (لوط: 76)

[7] وَ لَمَّا جاءَتْ رُسُلُنا إِبْراهيمَ بِالْبُشْرى‏ قالُوا إِنَّا مُهْلِكُوا أَهْلِ هذِهِ الْقَرْيَةِ إِنَّ أَهْلَها كانُوا ظالِمينَ. (العنكبوت: 31)  قالَ إِنَّ فيها لُوطاً قالُوا نَحْنُ أَعْلَمُ بِمَنْ فيها لَنُنَجِّيَنَّهُ وَ أَهْلَهُ إِلاَّ امْرَأَتَهُ كانَتْ مِنَ الْغابِرينَ. (العنكبوت: 32)

[8] اسْتِكْباراً فِي الْأَرْضِ وَ مَكْرَ السَّيِّئِ وَ لا يَحيقُ الْمَكْرُ السَّيِّئُ إِلاَّ بِأَهْلِهِ فَهَلْ يَنْظُرُونَ إِلاَّ سُنَّتَ الْأَوَّلينَ فَلَنْ تَجِدَ لِسُنَّتِ اللَّهِ تَبْديلاً وَ لَنْ تَجِدَ لِسُنَّتِ اللَّهِ تَحْويلاً. (فاطر: 43)

[9] وَ أَعِدُّوا لَهُمْ مَا اسْتَطَعْتُمْ مِنْ قُوَّةٍ وَ مِنْ رِباطِ الْخَيْلِ تُرْهِبُونَ بِهِ عَدُوَّ اللَّهِ وَ عَدُوَّكُمْ وَ آخَرينَ مِنْ دُونِهِمْ لا تَعْلَمُونَهُمُ اللَّهُ يَعْلَمُهُمْ وَ ما تُنْفِقُوا مِنْ شَيْ‏ءٍ في‏ سَبيلِ اللَّهِ يُوَفَّ إِلَيْكُمْ وَ أَنْتُمْ لا تُظْلَمُونَ. (الأنفال: 60)

[10] بیانیه‌ی مأموریت سند تدوین‌شده‌ای است که اهداف باثبات و منحصر به فرد سازمان را تعریف می‌کند: این‌که چرا سازمان وجود دارد؟ اهداف آن چیست؟ می‌خواهد به چه چیزی برسد؟ این‌ها برخی سؤالات اساسی هستند که بیانیه‌ی مأموریت پاسخ می‌دهد. بیانیه‌ی مأموریت دربرگیرنده‌ی اهداف، ارزش‌ها، عقاید، و مزیت رقابتی سازمان است. در واقع بیانیه‌ی مأموریت ابزار اولیه‌ی مورد نیاز مدیران است که راهنمای عمل سازمان محسوب می‌شود. در ادبیات مدیریت، نیاز به داشتن بیانیه‌ی مأموریت برای سازمان قدمتی تاریخی دارد. در آغاز دهه‌ی ۷۰ اولین بار پیتر دراکر از این اصطلاح استفاده کرد و از آن پس محققان بسیاری بر روی این مفهوم تمرکز کردند. در تدوین بیانیه‌ی مأموریت باید به نکات زیر توجه شود: مبتنی بر واقعیات باشد؛ سازمان قابلیت اجراء آن را داشته باشد؛ خواننده با خواندن بیانیه‌ی مأموریت سازمان تمایل داشته باشد که جزئی از سازمان شود؛ منعکس‌کننده‌ی مسیرهای استراتژیک جدید باشد. در عین حال بیانیه‌ی مأموریت نباید شامل مقادیر دلاری، درصد، اعداد، اهداف خرد و استراتژی‌ها باشد، نباید بیش از حد طولانی باشد چون نمی‌توان آن را به خاطر آورد، نباید به توضیح جزئیات بپردازد، نباید باعث انس به محیط شود، نباید بر حسب ایجاد سود باشد. سود، یک هدف و نتیجه‌ی آن‌چه که شرکت انجام می‌دهد است. مأموریت سازمان‌ها، از نظر حجم، محتوا، شکل و پرداختن به جزئیات با هم متفاوت‌اند. هر یک از کارشناسان و افراد صاحب نظر در مدیریت استراتژیک بنا به نظر خود اجزای خاصی را برای بیانیه‌ی مأموریت در نظر گرفته‌اند. طبق برخی مطالعات اغلب در بیانیه‍س مأموریت خود به اجزاء زیر اشاره کرده‌اند: کیفیت محصولات و خدمات، محدوده‌ی جغرافیایی، فلسفه‌ی شرکت، توجه به بقاء، رشد، سودآوری، توجه به تأمین کنندگان، توجه به کارکنان، توجه به سهامداران، توجه به مشتریان، تصور عمومی مطلوب، تکنولوژی، برنامه‌ریزی استراتژیک، بیانیه‌ی چشم‌انداز.

رسالت یک سازمان، به هدف اصلی و وظایف اساسی آن سازمان گفته می‌شود. رسالت سازمانی نشان‌دهنده‌ی آن است که سازمان چه کاری انجام می‌دهد، برای چه هدفی تأسیس شده است و قرار است چه دستاوردهایی داشته باشد. به عبارتی رسالت دلیل وجودی و هویت یک سازمان را بیان می‌کند و به همین دلیل، پایدارتر از چشم‌انداز است. بیانیه‌ی مأموریت فلسفه‌ی وجودی و هدفی است که سازمان به‌خاطر آن وجود دارد و مسیری را برای دستیابی به چشم‌انداز سازمان فراهم می‌کند. فلسفه‌ی وجودی اطلاعاتی پیرامون نوع محصول یا خدمت، ارزش‌های محوری و مخاطبین سازمان را منعکس می‌کند. در زبان فارسی کلمه‌ی میشن به‌صورت مأموریت یا بیانیه‌ی رسالت نیز ترجمه شده است. در سلسله‌مراتب مدیریت استراتژیک بعد از چشم‌انداز سازمان نوبت به فلسفه‌ی وجودی می‌رسد. هر سازمان در پاسخ به یک سری نیاز ایجاد می‌شود و هدف آن رفع آن نیاز می‌باشد. بنا بر این قبل از هر اقدام باید مشخص شود که چه نیازهایی منجر به تشکیل سازمان گردیده است. به زعم پیتر دراکر طرح این پرسش «فعالیت ما چیست؟» مترادف با پرسش «مأموریت ما چیست؟» است. به عبارتی بیانیه‌ی مأموریت سازمان جمله یا عبارتی است که به‌وسیله‌ی آن مقصود یک سازمان از مقصود سازمان مشابه متمایز می‌شود و آن بیان‌کننده‌ی علت وجودی یک سازمان است. یک بیانیه‌ی مأموریت خوب به جای توجه به محصولات و خدمات خاص، به ارزشی که برای مشتری ایجاد می‌کند توجه دارد و به نیازی که برطرف می‌کند. هیچ‌گاه نمی‌توان به مقصود بنیادی (هدف غایی) دست یافت. این هدف بنیادی، راهنما و الهام‌بخش تعیین استراتژی سازمان و تدوین خط‌مشی سازمان است. یک روش تعیین هدف بنیادی، پرسیدن چراهای متوالی از هدف/محصول است.

راهبرد یا اِستراتِژی به معنی تعیین اهداف و طرح نمودن برنامه‌ای برای رسیدن به آن‌هاست. به بیان دیگر راهبرد طرح درازمدتی است که برای نیل به یک هدف بلندمدت مشخص طراحی و تبیین می‌شود. راهبرد مفهومی‌ است که از عرصه‌ی نظامی نشأت گرفته و بعداً در سایر عرصه‌ها از جمله اقتصاد، بازرگانی و به ویژه عرصه سیاست و مملکت‌داری از کاربرد زیادی برخوردار شده‌است.

سیاست سازمانی به استراتژی‌ها، رفتارها و تعاملاتی اشاره دارد که برای تأثیرگذاری بر تصمیم‌گیری، مدیریت منابع و ارتقای شغلی به‌کار می‌رود. این مفهوم شامل بازی‌های قدرت، ائتلاف‌سازی، نفوذ بر دیگران، و مدیریت روابط کاری برای دستیابی به اهداف سازمانی یا شخصی است. سیاست‌های سازمانی سیستمی از قواعد است که همه‌ی کارکنان از آن پیروی می‌کنند و ارزش قائل می‌شوند. این سیاست‌ها نشان‌دهنده‌ی یک سیر رفتاری در مورد آن‌چه باید یا آن‌چه نباید انجام شود. سیاست‌های سازمان نقطه‌ای است که در آن برنامه‌ها، سیاست‌ها و اهداف به اقدامات مشخص تبدیل می‌شوند. سیاست سازمانی یک بخش اجتناب‌ناپذیر از زندگی کاری است. درک و مدیریت صحیح آن می‌تواند به رشد حرفه‌ای، کاهش تنش‌ها و افزایش بهره‌وری در سازمان کمک کند. برخی از جنبه‌های سیاست سازمانی عبارتند از: قدرت و نفوذ: چه کسانی در سازمان قدرت و نفوذ بیش‌تری دارند و چگونه از آن استفاده می‌کنند؟ روابط کاری: چگونه روابط و تعاملات بین کارکنان و مدیران بر تصمیم‌گیری‌ها و عملکرد کلی تأثیر می‌گذارد؟ مدیریت تعارض: چگونه تعارض‌های احتمالی بین افراد یا بخش‌ها مدیریت و حل و فصل می‌شوند؟ تخصیص منابع: چه عواملی بر نحوه‌ی تخصیص منابع سازمانی تأثیر می‌گذارد و چه کسانی در این تصمیم‌گیری‌ها نقش دارند؟ فرهنگ سازمان: چگونه ارزش‌ها، باورها و هنجارهای یک سازمان بر رفتارهای سیاست‌مدارانه‌ی آن تأثیر می‌گذارند؟ بنا بر این، مفاهیم کلیدی سیاست سازمانی عبارتند از: قدرت و نفوذ: توانایی تأثیرگذاری بر دیگران برای دستیابی به اهداف مورد نظر. ائتلاف‌ها و روابط غیررسمی: تشکیل گروه‌هایی برای حمایت از یک هدف خاص یا مقابله با تهدیدات. مدیریت برداشت: تلاش برای ایجاد تصویر مثبتی از خود نزد مدیران و همکاران. چانه‌زنی و مذاکره: استفاده از استراتژی‌های مذاکره برای کسب امتیازات بیشتر. رفتارهای سیاسی مثبت و منفی: سیاست می‌تواند برای ارتقاء بهره‌وری (مثلاً ایجاد اتحادهای سازنده) یا برای اهداف خودخواهانه (مثل تخریب رقبا) استفاده شود. راهکارهایی برای مدیریت سیاست سازمانی: افزایش هوش سیاسی یا درک تعاملات سازمانی و چگونگی تأثیرگذاری بر دیگران، ساختن شبکه‌های مؤثر یا ایجاد ارتباطات قوی و اعتمادساز، پرهیز از درگیری‌های مخرب یا اجتناب از سیاست‌های ناسالم و غیراخلاقی، توسعه‌ی مهارت‌های مذاکره و اقناع یا یادگیری چگونگی تأثیرگذاری مثبت. سیاست سازمانی مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و تعاملات است که کارکنان و مدیران در یک سازمان برای کسب قدرت، نفوذ و دستیابی به اهداف خود انجام می‌دهند. این سیاست‌ها می‌توانند بر تصمیم‌گیری‌ها، تخصیص منابع و روابط کاری تاثیر بگذارند. درک سیاست‌های سازمانی می‌تواند به مدیران و کارکنان کمک کند تا به طور مؤثرتری در محیط کاری خود عمل کنند و تعارض‌های احتمالی را مدیریت کنند. سیاست سازمانی بخشی جدایی‌ناپذیر از محیط کاری است که بر تصمیم‌گیری‌ها و روابط کاری تأثیر می‌گذارد. درک سیاست‌های سازمان می‌تواند به بهبود اثربخشی مدیریتی و روابط کارکنان کمک کند و زمینه را برای دستیابی به اهداف شرکت مهیا سازد. درک و مدیریت صحیح آن می‌تواند به پیشرفت شغلی، افزایش بهره‌وری و بهبود تعاملات سازمانی کمک کند. (ایوب‌زاده، تئوری سازمان پیشرفته) بین سیاستگذاری کلان (عمومی)، برنامه‌ریزی راهبردی و عملیاتی تفاوت وجود دارد. این تفاوت‌ها از متولیان و دستگاه‌ها، مجریان، افق‌های زمانی، خواسته‌ها و انتظارات، نوع اطلاعات مورد استفاده و سطح ورود به جزئیات نشأت می‌گیرد. سیاست‌گذاری گردشگری را آن‌چه حکومت‌ها و دولت‌ها می‌خواهند درزمینه‌ی صنعت گردشگری انجام دهند یا ندهند تعریف کرده‌اند. بنا بر این، سیاست‌گذاری در سطوح عالی تصمیم‌گیری و مدیریت این بخش اتفاق می‌افتد و بلندمدت‌تر از برنامه‌های توسعه است. همچنین سطح اطلاعات مورد نیاز آن‌ها بین‌المللی، منطقه‌ای و ملی است و کمتر با اطلاعات خرد (مانند اطلاعات یک بخش از هتلداری یا جهانگردی) سرو کار دارند.
به طور کلی، برنامه‌ریزی با جزئیات بیشتری به مسائل می‌پردازد و می‌توان در برنامه‌ریزی راهبردی تا سطح سازمانی نیز پیش رفت. به‌عنوان مثال، در این رابطه سیاست‌های کلان گردشگری کشور را می‌توان در سند چشم‌انداز 1404 و برنامه‌های پنج‌ساله‌ی توسعه‌ی کشور جست‌وجو کرد. در رابطه با برنامه‌ریزی راهبردی سطح ملی نیز می‌توان به برنامه‌ریزی راهبردی توسعه‌ی گردشگری کشور و در سطح سازمانی می‌توان به برنامه‌ریزی راهبردی سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری کشور اشاره نمود.
درنهایت در برنامه‌ریزی عملیاتی بهتر است افق زمانی یک‌ساله مدنظر باشد و راه‌های انجام یک کار، تهیه و به اجرا گذاشته شود، مانند برنامه‌های اجرایی بازاریابی یک هتل یا دفتر خدمات جهانگردی یا ساخت یک موزه. همان‌گونه که قبلاً نیز مطرح شد هرچه از سطح سیاست‌گذاری به برنامه‌ریزی عملیاتی نزدیک‌تر می‌شویم، مباحث موردنظر بالتبع از کلان‌نگری به خرد‌نگری و اجرایی شدن نزدیک‌تر می‌شوند و از میزان راهبردی بودن موضوعات کاسته می‌شود.

اصل در لغت به معنای ریشه و بن است دربرابر فرع که شاخه و بر است. اصل، گزاره یا ارزشی است که راهنمای رفتار یا ارزیابی است. در حقوق، این قاعده ای است که باید رعایت شود یا معمولاً باید رعایت شود. می‌توان آن را به‌طور مطلوب دنبال کرد، یا می‌تواند پیامد اجتناب‌ناپذیر چیزی باشد، مانند قوانین مشاهده شده در طبیعت یا روشی که یک سیستم ساخته می‌شود. اصول چنین سیستمی توسط کاربران آن به عنوان ویژگی‌های اساسی سیستم یا منعکس کننده هدف طراحی شده سیستم درک می‌شود و در صورت نادیده گرفتن هر یک از اصول، عملکرد یا استفاده مؤثر از آن غیرممکن خواهد بود. نمونه‌هایی از اصول عبارتند از: آنتروپی در تعدادی از زمینه‌ها، کمترین عمل در فیزیک، جدایی کلیسا از دولت در حکومت‌داری، جزم اصلی زیست‌شناسی مولکولی، انصاف در اخلاق و غیره.

[11] وَ لَقَدْ صَرَّفْنا في‏ هذَا الْقُرْآنِ لِلنَّاسِ مِنْ كُلِّ مَثَلٍ وَ كانَ الْإِنْسانُ أَكْثَرَ شَيْ‏ءٍ جَدَلاً. (الكهف: 54)

[12] وَ يَدْعُ الْإِنْسانُ بِالشَّرِّ دُعاءَهُ بِالْخَيْرِ وَ كانَ الْإِنْسانُ عَجُولاً. (الإسراء: 11)

[13] وَأَمَّا الْجِدَارُ فَكَانَ لِغُلَامَيْنِ يَتِيمَيْنِ فِي الْمَدِينَةِ وَكَانَ تَحْتَهُ كَنْزٌ لَهُمَا وَكَانَ أَبُوهُمَا صَالِحًا فَأَرَادَ رَبُّكَ أَنْ يَبْلُغَا أَشُدَّهُمَا وَيَسْتَخْرِجَا كَنْزَهُمَا رَحْمَةً مِنْ رَبِّكَ وَمَا فَعَلْتُهُ عَنْ أَمْرِي ذَلِكَ تَأْوِيلُ مَا لَمْ تَسْطِعْ عَلَيْهِ صَبْرًا. (کهف: 82)

[14] آورده‌اند که ابونواس در شراب‌خواری افراط می‌کرد. روزی نظّام، فیلسوف و معتزلی معروف و استاد جاحظ که ادیب توانایی هم بود، به ابونواس توصیه کرد که دست از شراب بردارد. ابونواس در پاسخ نظّام، قصیده ای در مدح شراب و ذم فلسفه سروده که به ویژه این بیتش مشهور است: فقل لمن یدعی فی العلم فلسفهً/حفظت شیئاً و غابت عنك اشیاء. یعنی: به کسی که ادعای دانایی در علم و فلسفه می‌کند بگو که چیزهای مختصری به دست آورده‌ای و چیزهای فراوانی از تو پنهان مانده است. ابونواس از بزرگان شعر عاشقانه‌ی عرب است. او در شهر اهواز به دنیا آمد

[15] ما نَنْسَخْ مِنْ آيَةٍ أَوْ نُنْسِها نَأْتِ بِخَيْرٍ مِنْها أَوْ مِثْلِها أَ لَمْ تَعْلَمْ أَنَّ اللَّهَ عَلى‏ كُلِّ شَيْ‏ءٍ قَديرٌ. (البقرة: 106)

سَيَقُولُ السُّفَهاءُ مِنَ النَّاسِ ما وَلاَّهُمْ عَنْ قِبْلَتِهِمُ الَّتي‏ كانُوا عَلَيْها قُلْ لِلَّهِ الْمَشْرِقُ وَ الْمَغْرِبُ يَهْدي مَنْ يَشاءُ إِلى‏ صِراطٍ مُسْتَقيمٍ. (البقرة: 142)

[16] درس 14 فقه الروابط از سلسله‌ی فقه الاداره، 7 شهر ربیع الثانی 1447.