نقش عدالت در مدیریت

سیدصمصام‌الدین قوامی

مدیریت که امری متنوع و متکامل و قابل تطبیق بر اقتضائات و شرایط گوناگون می‌باشد، دارای اصول و قواعدی است چه در بخش مدیریت منابع انسانی که متکفل امر گزینش، ارزیابی، حقوق و دستمزد، پاداش و تنبیه و انضباط، می‌باشد و چه در بخش وظایف مبانی مدیریت که عبارت از سازماندهی، نظارت، برنامه‌ریزی و هماهنگی و رهبری می‌باشد، در میان همه این عناصر شناخته شده عدالت نقش محوری دارد و می‌تواند «ام الاصول» لقب بگیرد. مقاله حاضر به دخالت عنصر عدالت در تمامی قواعد مدیریت منابع انسانی و وظایف مدیریت می‌پردازد. و با توجه به معانی گوناگون عدالت در ابعاد فردی و اجتماعی، به تفسیر عدالتمندی این قواعد می‌پردازد و در نهایت «مدیریت عادلانه» را به گونه‌ای معرفی می‌کند که در تار و پود آن، عنصر عدالت جلوه‌ای ویژه داشته باشد.

چنین مدیریتی پویا، پاینده، کارآمد و اثربخش است و تأمین کنند توأمان و احقاق حق می‌باشد. و بی‌تردید «مدیریت عادلانه» تنها مدیریت زیبنده یک نظام دینی خواهد بود.

پیامبر خدا (صلی الله علیه وآله) می‌فرمایند: «إن شئتم أنبأتکم عن الامارة (وما هی) اولها ملامة وثانیها ندامة و ثالثها عذاب یوم القیامة إِلّا من عدل».[1]

«اگر بخواهید شما را از امارت (و مدیریت) با خبر سازم، آغازش ملامت است و به دنبالش ندامت خواهد آمد و سرانجامش عذاب روز قیامت است مگر آن کس که عدالت ورزد.»

و نیز می‌فرمایند «إذا حکمتم فاعدلوا»؛[2] «وقتی داوری (یا مدیریت و حکومت) می‌کنید، بر عدل رفتار نمایید.»

این سخنان عدالت محور از کسی است که امیر مؤمنان (علیه السلام) درباره‌اش می‌فرماید: «سیرتُهُ القصد وسنته الرشد وکلامه الفصل وحکمه العدل».[3]

«سیره و مشی او میانه روی و اعتدال، سنتش رشد، گفتارش جدا کننده و فرمان و مدیریتش عادلانه است.»

همین عبارات کافی است که مدیریت و حکومت را به تأسی از پیامبر (صلی الله علیه وآله) بر پایه عدالت بنا کنیم. آن حضرت خود می‌فرمود: «عدل میزان خدا در زمین است و هر کس آن را دریابد، او را به بهشت رهبری می‌کند و هر کس آن را رها کند او را به جهنم سوق می‌دهد.»[4] یعنی همین عدالت تارک خود را به آتش می‌فرستد همان‌گونه که عامل خود را به فردوس برین رهنمون می‌سازد.

همان‌گونه که فرمود: «یک ساعت عدالت ورزیدن، بهتر از عبادت یک سال است که شب‌هایش به قیام و روزهایش به روزه بگذرد و ساعتی جور در حکومت (و مدیریت) در نزد خداوند، بدتر از گناهان شصت ساله است.»[5]

عدالت در مدیریت از دیدگاه امیر المؤمنین (علیه السلام):

1. «العدل نظام الإمرة»؛ «عدل نظام‌بخش مدیریت و امارت است.»[6]

2. «به خدا سوگند این کفش پاره نزد من، محبوب‌تر است از حکومت (و مدیریت) بر شماست، مگر آن‌که حقی را به پا دارم و باطلی را دفع کنم.»[7]

3. «العدلُ سائس عامٌ»؛ «عدل یک قا نون و مدیر عمومی است.»[8]

4. «ما حصن الدول بمثل العدل»؛ «هیچ چیز چون عدل دولت‌ها را حفظ نمی‌کند.»[9]

5. «إعدل تدوم لک القدرة»؛ «دادگر باش قدرت برایت پایدار می‌ماند.»[10]

6. «فی العدلِ الاقتداءُ بسنة الله وثباتُ الدُّول»؛ «اجرای عدالت اقتدا به سنت خدا و سبب پا برجا بودن دولت‌ها است.»[11]

7. «من عدل تمکّن»؛ «هر کس عدالت ورزد قدرتمند است.»[12]

8. «دولة العادل من الواجبات»؛ «دولت و مدیریت عادله از ضروریات است.»

9. «لا رئاسة کالعدل فی السیاسة»؛ «هیچ ریاست و مدیریتی، در اداره و مدیریت مانند عدل نیست.»

10. «من عمل بالعدل فیمن دونه رزق العدل ممّن فوقه»؛ «هر کس با زیردستان به عدالت رفتار کند عدالت مافوق روزی او خواهد شد.»

از روایات بالا و مانند آن نقش بی‌بدیل عدالت در هر نوع مدیریت و حکومتی روشن می‌شود، آن هم از امامی که خود مظهر عدل بود و شهید عدالت نام گرفت. هم ایشان بود که در نامه‌ای به اسود بن قطبه فرماندار و رئیس سپاه حلوان چنین نوشت:[13]

«اما بعد، هرگاه میل و خواست زمامدار (نسبت به همه) یکسان نباشد این روش، او را از عدالت باز می‌دارد. پس باید کار مردم در حق، نزد تو یکسان باشد. زیرا هیچ‌گاه جور و ستم جانشین عدالت نخواهد شد. پس آن‌چه برای خویش نمی‌پسندی اجتناب کن و نفس خود را در برابر آن‌چه خداوند بر تو واجب کرده است، به امید پاداش و ترس از کیفرش، به خضوع و تسلیم وادار ساز و بدان که دنیا سرای آزمایش است. هر کس ساعتی در آن بیاساید و دست از تلاش بردارد، همین ساعتِ آسودگی، موجب حسرت و پشیمانی او در قیامت خواهد شد و هرگز هیچ چیز تو را از حق بی‌نیاز نگرداند و از جمله حق‌ها که بر توست، این است که نفس خود را نگاهبان باشی و به اندازه توانت در کار رعیت کوشا باشی؛ زیرا سود و پاداشی که از این راه [از خدا] به تو می‌رسد بیش‌تر از سودی است که به وسیله تو (به رعیت) می‌رسد، والسلام.»

وقتی آن حضرت به نجاشی که از شخصیت‌ها و شعرای بزرگ بود، در ماه رمضان 20 ضربه اضافه شلاق زد در پاسخ اعتراضات فرمود:[14]

«ای برادر، آیا نه چنین است که او یکی از مسلمانان بوده و جهت حکم خدا را رعایت نکرده و پرده دری کرده است و ما نیز حدی را که کفاره گناه اوست بر او جاری کردیم؟» خدای متعال می‌فرماید: «دشمنی گروهی وادارتان نکند که عدالت را رعایت نکنید، عدالت ورزید که به تقوا نزدیک‌تر است.»[15]

آن حضرت به مردم کوفه، که مرکز حکومتش بود، ندا داد که:

«ای مردم کوفه، اگر دیدید که من از شهر شما بیرون رفتم به غیر از آن وضعی که قبلاً داشتم، مثلاً لباس و خوراک من یا مرکب و غلام من عوض شد و در مدت حکومتم (و مدیریتم) زندگی مرفهی برای خود درست کرده‌ام بدانید که در حکومت به شما خیانت کرده‌ام.»[16]

آن مدیر عادل درباره تقسیم بودجه می‌فرماید: «فإِنّ للأقصی مِنهم مثل الذَّی للأدْنی»؛[17] «برای ساکنان دورترین نقاط کشور باید همان مقدار تقسیم شود که برای نقاط نزدیک تقسیم می‌شود.»

وقتی که خبر می‌رسد یکی از منصوبان و کارگزارانش به سوده، دختر عماره همدانی ستمی کرده است، بسیار اندوهگین می‌شود و چشمانش اشکبار می‌گردد، در حال گریه رو به آسمان می‌کند و می‌گوید: «بار خدایا‍! تو بر من و آنان گواهی، من آنان را بر ستم به آفریده‌های تو فرمان نداده‌ام.»[18]

نقش عدل را در دو مدیریت نبوی و علوی که متأثر از مدیریت خداوندی است ملاحظه کردیم.

این عدل چیست که این همه مورد اهتمام و احترام مدیران معصوم و اسوه است تا دیگر مدیران، هم عدل را پیشه خود کنند. برای عدالت معانی فراوان از زوایای گوناگون شده است که به تعدادی از آن‌ها اشاره می‌شود:

1. دادن حق هر صاحب حق.
2. نهادن هر چیزی در جای خود.
3. موزون بودن (تعادل و تناسب و توازن).
4. میانه‌روی بین افراط و تفریط، (اعتدال).
5. تساوی و نفی هرگونه تبعیض (تفاوت قائل نشدن میان افراد).
6. رعایت استحقاق در افاضه وجود (عدل در تکوین).
7. عدم ارتکاب کبیره و عدم اصرار بر صغیره، (عدالت فردی و فقهی).
8. برابری اجتماعی (قسط، عدالت اجتماعی و قضایی و سیاسی و اقتصادی).
9. رعایت مفاسد و مصالح در قانون‌گذاری (عدل در تشریع).
10. نقطه تعادل و تلاقی تمام فضایل؛ مثلاً عفت و شجاعت و حکمت، که اوساط اخلاقی هستند، قدر جامعی به نام عدالت دارند (نظریه عدالت ارسطو).

این‌ها منظومه‌ای از عدالت است! تکوینی و تشریعی، فردی و اجتماعی، اخلاقی و اعتقادی.

شهید مطهری جمع‌بندی جالبی دارد. او می‌نویسد: عدالت آن‌جا که به توحید یا معاد مربوط می‌شود، به هستی و آفرینش شکل خاص می‌دهد نوعی جهان‌بینی است. آن‌جا که نبوت و تشریع و قانون مربوط می‌شود، یک مقیاس و معیار قانون‌شناسی است که آن‌جا به امامت و رهبری مربوط می‌شود، یک شایستگی است آ‌ن‌جا که پای اخلاق به میان می‌آید آرمانی انسانی است و آن‌جا که به اجتماع کشیده شود یک مسئولیت است.»[19]

امام خمینی (قدس سره) می‌فرماید: «اسلام خدایش عادل است، پیغمبرش هم عادل است، معصوم و امامش هم عادل است قاضی‌اش هم معتبر است که عادل باشد فقیهش هم معتبر است که عادل باشد، شاهد طلاقش هم معتبر است که عادل باشد امام جماعتش هم معتبر است که عادل باشد، امام جمعه‌اش هم باید عادل باشد، از ذات مقدس کبریا گرفته تا آن آخر زمامدار باید عادل باشد، آن هم باید عادل باشد.»[20]

موجبات عدل در نگاه شهید مطهری را می‌توان به سه عامل تقسیم کرد:

1. بودن قوانین و مقررات عادلانه.
2. اجرا و تنفیذ آن‌ها علی السواء (امام عادل).
3. شعور مردم به حقوق خود.

لذا عدالت اجرا و مجری می‌خواهد و نیاز به مدیریت دارد. در حقیقت از این مثلث ترسیم شده جهت تحقق عدالت، ضلع اجرای آن مهم است، که در این نوشتار به آن پرداخته می‌شود.

عدالت اگر در مدیریت تنیده شود، مدیریت عادلانه یا عدالت اداری نام می‌گیرد. و در هر بُعدی از مدیریت، منابع انسانی یا وظایف مدیریت می‌تواند مطرح شود.

مدیریت منابع انسانی و عنصر عدالت «مدیریت منابع انسانی» استفاده بهینه از عنصر انسان در سازمان است؛ به گونه‌ای که مراحل عضوسازی، عضویابی، گزینش، به کارگیری، حمایت و پشتیبانی، قدردانی و جبران خدمات و حمایت‌های پس از کناره‌گیری و برکناری و … را شامل می‌شود.

عدالت در گزینش نقش عظیم دارد، اصولاً این معنای از عدالت که «قرار دادن هر چیزی در جای خود است». در گزینش نمود خاص دارد؛ یعنی از هر استعدادی علاقه و توان در موضع خویش به کار گرفتن، و در حقیقت زمینه رشد انسانی و سازمانی را فراهم کردن است.

چرا که اگر کسی در غیر جای خود قرار گیرد، این عدالت برقرار نمی‌شود. هر کاری نیروی مناسب خود را می‌طلبد.

«مدیریت منابع انسانی را، شناسایی، انتخاب، استخدام» تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور دست‌یابی به اهداف سازمان تعریف کرده‌اند.

وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگی در استخدام، پرورش و حفظ نیروی کار شایسته است که با حدّ اکثر کارآیی و صرفه‌جویی، هدف‌های سازمان را تحقق بخشد.

آنانی که به گونه‌ای با اداره امور استخدامی سر و کار دارند موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینی، هیچ‌گاه شأن و مقام انسانی را از خاطر دور ندارند ودر همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروی کنند و از هرگونه تبعیض دوری جسته، وظایف و اختیارات خود را بدون در نظر گرفتن منافع شخصی به کار گیرند.

انسان موجودی زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم‌گیری است. او مادّه‌ای بی‌جان نیست که به راحتی در دست دیگران شکل گیرد. از سوی دیگر، تجمع انسان‌ها و پیدایش گروه‌ها و در نتیجه رفتار گروهی به وجود آورده، بر پیچیدگی موضوع افزوده و اداره و کنترل انسان‌ها را در سازمان به مراتب دشوار می‌سازد.

نقش مدیریت منابع انسانی، نخست تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آن‌ها است.[21] امروزه قوانین و مقررات بسیاری بر استخدام و چگونگی فعالیت‌های سازمان نظارت می‌کند و پیش‌تر تخلف از آن‌ها موجب تعقیب کیفری، حقوقی یا پرداخت جرایم سنگین می‌شود. بهداشت و ایمنی کار، اجتناب از تبعیض در استخدام پرداخت حقوق و دستمزد کافی و عادلانه از مواردی است که زیر نظر و کنترل مستقیم دولت هستند وسازمان، مکلف به رعایت آن‌ها است.[22]

از عبارات بالا نقش عنصر عدالت به خوبی مشهود است. عدالت به معنای تساوی در پرداخت دستمزد، عدالت به معنای اعطاء کل ذی حقِ حقّه در حقوق و دستمزد، عدالت به معنای وضع الشی فی موضعه در استخدام و گزینش و چینش نیروها، به دور از تبعیض، هر نیرویی را در موقف توان و علاقه و استعداد او به کار گرفتن، که در عین حال سازمان را متعادل به معنای موزون و زیبا قرار دادن است.

بد نیست نگاهی به وظایف مدیریت منابع انسانی بیندازیم تا نقش عدالت را به تفصیل در مورد هر یک متوجه شویم:

1. نظارت بر استخدام در سازمان؛ به گونه‌ای که این امر در چهارچوب قانون و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.
2. تجزیه و تحلیل شغل به طوری که ویژگی‌های هر یک مشخص و معین شود.
3. برنامه‌ریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان.
4. کارمندیابی؛ یعنی کسانی که شرایط لازم را برای استخدام در سازمان دارند.
5. انتخاب و استخدام بهترین و شایسته‌ترین نیروهای ممکن برای تصدّی مشاغل در سازمان.
6. طراحی و تنظیم برنامه‌هایی که ورود کارکنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان کمک می‌کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند.
7. آموزش کارکنان.
8. تربیت مدیر.
9. طراحی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان.
10. طراحی نظام پاداش.
11. طراحی نظام حقوق و دستمزد.
12. طراحی نظامی برای رسیدگی به خواسته‌ها یا شکایات کارکنان.
13. طراحی نظام بهداشت و ایمنی محیط کار.
14. طراحی نظام انضباط.

وظایف بالا، هر کدام به نوعی با عدالت (با یکی از معانی آن) مربوط هستند، و بد نیست، به اهم آن‌ها که مرتبط‌ترین حالت را با عدالت دارند، اشاره کنیم.

1. نظارت بر استخدام به گونه‌ای که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.

در حقیقت باید با آن‌چه که به «پارتی بازی» معروف است و نیز «نورچشمی» مقابله شود. قانون‌مندی و ضابطه‌گرایی باید حاکم گردد و یک نوع عدالت به معنای تساوی و عدم تبعیض رعایت شود. در کتاب «مدیریت از منظر کتاب و سنت» فصلی گشوده شده است[23] با عنوان «منابع کارمندیابی» در آن‌جا اثبات شده است که رسول خدا (صلی الله علیه وآله) معیارهای ارزشی را بر معیارهای نژادی، قومی، فامیلی و غیره ترجیح می‌داده است. مکی و مدنی بودن و عرب و قریشی بودن و … معیار استخدام در کادر و کابینه رسول خدا نبود، بلکه عناوینی مانند توانایی و هجرت و نصرت و رزمندگی و فداکاری و ایثار، ملاک بود. هر کس این ملاک‌ها را داشت مورد توجه بود ولو از آشنایان، رفقا و همشهریان به شمار نمی‌آمد.

امیر مؤمنان (علیه السلام) هم، که نیروی کلیدی آن حضرت محسوب می‌شد، علاوه بر فضائل و منزلت ویژه معنوی که داشت؛ به خاطر شجاعت‌ها و لیاقت‌هایی که از بدر تا تبوک نشان می‌داد و فداکاری‌ها و از خود گذشتگی‌هایی که در مکه نشان داده بود، این منزلت و اخوّت و قربت را به دست آورده بود و عدالت اقتضاء می‌کند که هر کس توان دارد بیاید و مصدر و منصبی را اشغال کند.

2. انتخاب و استخدام بهترین و شایسته‌ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان این همان اصل معروف «شایسته سالاری» است که متأسفانه حربه‌ای سیاسی شده است. تفاوت این مطلب به  مطلب قبلی، در تفاوت پذیرش و گزینش است؛ مطلب قبلی پروسه کارمندیابی و پذیرش است و این بر منصب نشانی است. در این‌جا شایستگان و متناسبان و متخصصان در هر منصبی باید آن منصب را داشته باشند. عدالت در این‌جا با معنای «وضع الشی فی موضعه» نمود پیدا می‌کند؛ یعنی هر کس و هر چیزی را در جای مناسب خویش قرار دادن. به انسانی ضعیف پُست قوی دادن و یا به عکس تضییع حق است. گاهی ظلم به منصب و گاهی ظلم به منصوب است.

پایه و اساس سازمان وظایفی است که به وسیله اعضای آن انجام می‌گیرد. این وظایف باید متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد، و هر شغلی باید تجزیه و تحلیل و شفاف شود. تجزیه و تحلیل شغل فرآیندی است که از راه آن ماهیت و ویژگی هر یک از مشاغل در سازمان بررسی می‌گردد. و اطلاعات کافی درباره آن‌ها جمع آوری و گزارش می‌شود. با تجزیه و تحلیل شغل معلوم می‌شود که هر شغل چه وظایفی را شامل می‌شود و برای احراز و انجام شایسته آن، چه مهارت‌ها، دانش‌ها و توانایی‌های لازم است.[24]

بنابراین، شغل باید تجزیه و تحلیل شود و وزن و ثقل آن مشخص گردد و مانند مسابقات وزنه‌برداری، هر کس طبق قدرت و سرعت خود وزنه را بر دارد. در قرآن کریم آمده است: (رَبَّنَا وَلَا تُحَمِّلْنَا مَا لَا طَاقَةَ لَنَا بِهِ)؛[25] «یعنی پروردگارا هر چه فوق طاقت ما است بر دوش ما مگذار.» این دعا ناظر بر یک اصل است که مبادا بر دوش کسی باری بیش از توانش گذاشته شود، این ضدّ عدالت است؛ (به معنای وضع الشی فی موضعه… )، از سوی دیگر وزنه سبک برای انسانِ نیرومند مایه خواری و خنده است.

لذا باید شغل تحلیل شود و شرایط احراز آن معلوم گردد. در مدیریت اسلامی و رحمانی برای هر شغل طبق سیره نبوی و علوی شرایطی مشخص شده است؛ برای قضاوت،  فرماندهی نظامی، استانداری، ریاست دفتر (امین السر)، مشاور، حسابدار، سفیر، وزیر و … (26) که آن شرایط دارای دو ویژگی است:

الف: هر شغل و منصب، غیر از شرایط عمومی گزینش برخی ویژگی‌های خاص خود را دارد.

ب: بخش قابل توجهی از شرایط بیان شده، شرایط اخلاقی است و بخشی نیز فنی و تخصصی است.

عدالت اقتضا می‌کند که میان شغل و شاغل بیش‌ترین تناسب وجود داشته باشد.

در مدیریت اسلامی که بر اساس نظریه رشد و رحمت استوار است[26] و اصل عدالت خود از شعوب و شقوق اصل رحمت محسوب می‌گردد، جلوه‌ای از عدالت (به معنای متعادل و متوازن بودن) این است که شغل باید به گونه‌ای طراحی شود که زمینه‌های رشد همه جانبه شاغل را فراهم کند. او را از نظر استعداد شکوفا سازد و در یک قالب بسته نگاه ندارد. ابتکارهای او را جلوه‌گر سازد. مایه رضایت او باشد. انگیزه‌های او را تقویت کند و صرفاً به کارآیی سازمانی و رشد کمی و فنّی و ازدیاد تولید و محصول و ارتقای کارآیی او بسنده نشود.

یکی از جلوه‌های عدالت، عدالت به معنای متعادل است و آن هم میان حسن فعلی و فاعلی کار و وظیفه است. بنابراین مبنا، فعل و فاعل با هم باید دارای حسن و درجات خدا پسندانه باشند، حسن فعلی ناظر بر حداکثر کارآیی است و حسن فاعلی بیانگر روحیات و نیات و انگیزه‌های فاعل است و این هر دو، مهم هستند. عدالت به معنای تناسب و تعادل، میان این دو موازنه ایجاد می‌کند؛ به گونه‌ای که عوامل تقویت و تعمیق نیت معنوی و الهی را گسترش می‌دهد و کار را برای خدا انجام دادن، یک ارزش می‌شود. در حقیقت کار خوب و کارآمد را برای خدا انجام دادن، به عنوان یک فرهنگ جا می‌افتد و مدیران اسلامی باید راهبردها و راه کارهایی تنظیم کنند که چنین تعادلی برقرار شود؛ به عنوان مثال اشاعه فرهنگ خدمات رسانی و خدا محوری در کنار تکیه بر تخصص و کارآمدی با شکلی بلیغ و ملیح می‌تواند زمینه‌های چنین عدالت و تعادلی را برقرار کند.

یکی از جلوه‌های عدالت در اصل شایسته سالاری، همانا نقش دادن به عدالت به معنای دوری از گناهان کبیره و عدم اصرار بر صغیره است. تأکید بر این عنصر عدالت فضای معنوی را ترویج می‌دهد؛ یعنی انسان‌های عادل را که ملکه عدالت در آن‌ها راسخ شده است را باید بر کارهای مهم گمارد. کسانی که گرد گناه نمی‌روند و بر آن اصرار ندارند، بر سالم سازی محیط کمک می‌کنند. البته هرچند علامت این عدالت در ادبیات فقهی، «حسن ظاهر» شمرده شده است ولی دقیق‌تر از آن هم قابل کشف است؛ به گونه‌ای که در اثر تجربه و سابقه کار چنین ملکه‌ای ظهور و بروز می‌کند. پست‌های کلیدی را باید به انسان‌های عادلِ به این معنا داد که در کنار تخصص می‌توانند ضمن ارتقای کارآمدی و کارآیی و اثربخشی، بر حسن فاعلی کار هم تضمین دهند و فضای سازمان را میدانی برای مسابقه و مسارعه در ارزش‌های انسانی و اسلامی سازند.

ملاحظه می‌شود که معانی و مبانی گوناگون عدالت، چگونه در جای جای اندام سازمان به خصوص در بُعد مدیریت منابع انسانی، نفوذ و رسوخ می‌نماید. یک سازمان عدالت محور جز این راهی ندارد. عدالت سازمانی حکم می‌کند که شایسته سالاری را بر ستون‌هایی از اعتدال و تعادل وملکه عدالت و توازن و… قرار داد.

مقریزی در کتاب «امتاع الاسماع» (ص 1039) شرح وظایف گونه‌ای را از پیامبر خدا (صلی الله علیه وآله) خطاب به عموم والیان و کارگزاران خویش آورده است که جای نام والی خالی است و با اصطلاح (فلان) تنظیم شده است. بنابراین نقل، این شرح وظایف شکل استاندارد شده و همسانی را برای همه کارگزاران بیان می‌کند:

«به نام خداوند بخشاینده بخشایش‌گر. این فرمانی است از سوی پیامبر خدا به فلان، در همه کارهای خویش از نافرمانی خدا بپرهیزید؛ زیرا خداوند با پرهیزگاران و نیکوکاران است، حقوق را آنسان که خدای تعالی واجب گردانیده است، بستاند و آن‌گونه که او دستور داده است به کار برد و پرداختن به کار نیک را با رفتار خویش آسان گرداند. با مردم به جدال مپردازد؛ زیرا قرآن ریسمان خدا است که دادگری و دانش اندوزی و خرّمی دل‌ها در آن است؛ از این‌رو، آیه‌های محکم آن را به کار بندد و همه حلال و حرام آن‌ را به کار گیرد و متشابه آن را باور کنید.

به نماینده خود دستور داده‌ام که کار نیک را از نیکوکار بپذیرد و او را برای آن کار بستاید و نتیجه اکر بد را به بدکار باز گرداند. وظیفه من این است که مردم را از ستم کردن به یکدیگر باز دارم.

ای نماینده من، خود را تباه مساز؛ زیرا خداوند سرپرستان را یاور ناتوان و باز دارندگان از نیرومندان قرار داده است… ای نماینده من، به مردم دستور ده که نمازها را در وقت‌های خود بگذارند و وضو را کامل سازند. وظیفه تو این است که زکاتی را که باید بپردازند، از دارایی ایشان بر داری.

نماینده من موظف است به مسلمانان دستور دهد که سالمندان و حافظان قرآن را گرامی بدارند نامداران را ارج نهند. قرآن را مطهر دارند و با وضو آن را به دست گیرند.»[27]

ترویج و ترغیب عدالت در این فرمانِ عام موج می‌زند. اگر مدیران اسلامی در نظام جمهوری اسلامی خود را مخاطب عام این فرمان بدانند و خود را نماینده عام پیامبر خدا (صلی الله علیه وآله) فرض کنند، گزاف نرفته‌اند و جزاف نگفته‌اند. پس باید صدای خود را از صدای آن حضرت بالاتر نبرند و او را اطاعت کنند، تا مدیر اسلامی لقب گیرند. بگذارید ابعاد عدالت را از این دستور استخراج کنیم:

1. عدالت به معنای دوری از گناهان (آن‌جا که فرموده است: در همه کارهای خویش از نافرمانی خدا بپرهیزد؛ زیرا خداوند با پرهیزگاران و نیکان است…).
2. عدالت به معنای تساوی و نفی هرگونه تبعیض (آن‌جا که فرموده است: حقوق را آن‌سان که خدای تعالی واجب گردانیده است، بستاند و آن‌گونه که او دستور داده است به کار برد).
3. عدالت به معنای رعایت استحقاق (به نماینده خود دستور داده‌ام که کار نیک را از نیکوکار بپذیرد و نتیجه کار بد را به بدکار باز گرداند).
4. عدالت به معنای رعایت مفاسد و مصالح در قانون‌گذاری (عدل در تشریع) [قرآن ریسمان خدا است، از این‌رو آیه‌های محکم آن را به کار بندید و همه حلال و حرام آن را به کار گیرید و متشابه آن را باور کنید.].
5. عدالت به معنای مقابل ظلم و ستم (وظیفه کارگزاران این است که مردم را از ستم کردن به یکدیگر باز دارند).
6. عدالت به معنای برابری اجتماعی (ای نمایندگان من، خود را تباه نسازید؛ زیرا خداوند سرپرستان را یاور، ناتوان و باز دارندگان از نیرومندان قرار داده است).

اگر همین دستور العمل جاویدان را مدیران اسلامی نصب العین خود قرار دهند، عنصر عدالت را در عرصه مدیریت به نیکی رعایت کرده‌اند.

3. طراحی نظام ارزیابی کارکنان (تعیین شایستگی) منظور از تعیین شایستگی، ارزیابی درجه کفایت و لیاقت کارکنان، از لحاظ انجام وظایف مشاغل محوله و پذیرش مسئولیت‌ها در سازمان است، شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنان و از این راه، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و دیگر کارکنان؛ از جمله علل اصلی تعیین شایستگی است.

اظهار نظر درباره ارزش کار افراد، از پدیده‌هایی طبیعی هرگونه فعالیت‌ گروهی است، چه هرگاه عده‌ای برای تحقق یک هدف مشترک به همکاری با یکدیگر می‌پردازند، هر یک از اعضای گروه درباره لیاقت و کفایت همکاران خود اظهار نظر می‌کنند و چون سرپرستان در سازمان‌ها، مسئولیت اجرای امور واحدهای مربوط را بر عهده دارند، اظهار نظر آنان درباره مراتب شایستگی افراد تحت سرپرستی خود؛ اعم از این‌که در سازمان از نظام و الگویی پیروی شود یا پیروی نشود، مراتب شایستگی افراد به گونه‌ غیر رسمی بر پایه قضاوت شخصی تعیین شد و ملاک تصمیم گیری درباره اموری چون ترفیع‌، انفصال، انتظار و خاتمه خدمت که باید عاری از هرگونه حب و بغض و تبعیض باشد، قرار می‌گیرد.[28]

در چنین وضعی نمی‌توان انتظار داشت که این فعالیت مهم پرسنلی؛ یعنی ارزیابی عملیات کارکنان طبق موازین عدل و انصاف به مرحله اجرا درآید؛ زیرا گرفتن هرگونه تصمیم مبتنی بر اظهار نظر ذهنی و قضاوت شخصی که در آن اطلاعات لازم از راه علمی جمع آوری، طبقه‌بندی، تجزیه و تحلیل و متناوباً مورد تجدید نظر واقع نشده باشد، هرگز نمی‌تواند کاملاً منصفانه و به دور از لغزش‌های ناشی از تعصب و تبعیض باشد، نتیجه نهایی این نوع تعیین شایستگی چیزی جز ایجاد حس محرومیت و ناکامی فوق العاده در کارکنان و تقلیل بازده کار آنان و کاهش کارآیی در سازمان نیست.[29]

با این دیدگاه ارزیابی و تعیین شایستگی نوعی داوری و قضاوت است و عدالت در قضاوت از بارزترین جلوات عدالت است؛ عدالت به معنای (دادن حق هر ذی حق) و به معنای (تساوی و نفی هرگونه تبعیض و تفاوت قائل نشدن میان افراد).

در مکاتب مدیریتی قدیم و جدید برای چنین قضاوتی همیشه نگرانی وجود داشته است، که نمونه‌هایی از آن در سطور پیش ملاحظه شد. در کتاب «مدیریت از منظر کتاب و سنت» به تفصیل به معیارهایی پرداخته شده که می‌تواند ملاک ارزیابی و تعیین شایستگی قرار گیرد، [30]این ملاکات، که از ناحیه 3 مدیریت «رحمانی»، «نبوی» و «علوی» اخذ شده است، اگر عادلانه و منصفانه مورد قضاوت قرار گیرند، حق افراد احقاق خواهد شد و هر کس می‌تواند در مسیر رشد و ارتقای همه جانبه قرار گیرد. به بخشی از این مطلب توجه می‌کنیم که در حقیقت جمع‌بندی ملاکات شمرده شده است:

«در مجموع، اگر مدیری آینده‌نگر باشد، و در عین حال خیال‌پرداز و آرزوگرا نباشد، بلکه اهل نظم و تدبیر بوده کارها را در فرصت مناسب انجام دهد، پیش از آن‌که سخن بگوید و گزارشی عمل کند، مرد اقدام باشد. عمل و حاصل کار چنین فردی، تبلیغ او است، نه سخنان زیبا و آمارهای متنوعش که معلوم نیست تا چه اندازه بهره‌مند از واقعیت است. اگر مدیری تنبل و سست اراده نباشد، بلکه جدی و با نشاط باشد، راهکار را بداند و تشخیص دهد، قدر لحظه‌ها را بداند، به طور کلی انسانی شایسته ارزیابی می‌شود که قابلیت ترفیع و اهلیت هر مسئولیت و ظرفیت هر پاداش را دارد.»[31]

4- طراحی نظام پاداش پاداشی که فرد از سازمان می‌گیرد یا به علّت انجام وظایف محول در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق یا دستمزد نامیده می‌شود، یا به علت انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادیِ کاری است که در این صورت، از پاداش، به عنوان مزایای فوق العاده، به علت کار فوق العاده سخن به میان می‌آید. نظام پاداش در سازمان هر دو عملکرد را در بر می‌گیرد و نظامی است که بر اساس موازین و شیوه‌های خاص، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آن‌ها می‌دهد. نظام پاداش باید کارش اثربخش باشد؛ به بیان دیگر، تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه‌ای باشد که بیش‌ترین بازده را برای سازمان ممکن سازد. در نخستین گام، در این راه، نظام باید به گونه‌ای طراح شود که اعطای پاداش مشروط به عملکرد مؤثر باشد، منظور از عملکرد مؤثر عملکردی است که در جهت دستیابی به اهداف سازمان باشد، تنها در این صورت است که استفاده از پاداش، راهکاری کارساز برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان خواهد بود.»[32]

در این مقوله هم عدالت به معنای «اعطاء کلّ ذی حقٍ حقّه» ظهور دارد و نیز به معنای رعایت استحقاق و رعایت تساوی و عدم تبعیض است.

مشکل بزرگ در طراحی نظامِ پاداش، این است که تعاریف مختلفی از مفهوم شایستگی شده است. ما، در بحث قبل شایستگی اسلامی را مرور کردیم.

نظام پاداش باید به گونه‌ای باشد که همه افراد بدون تفاوت، احساس رضایت و آرامش، مفید بودن، رو به کمال بودن، آزادی عمل و استقلال، لیاقت و شایستگی و کارآمدی نمایند و این جز ترسیم و اعمال نظام عادلانه پاداش ندارد والا نتیجه معکوس خواهد داد. این‌ها پاداش‌های درونی نام داشت و اما پاداش‌های بیرونی؛ مانند دریافت حقوق و دستمزد بیش‌تر، دریافت مزایای بیشتر، ترفیع مقام، ستایش شدن، محیط و شرایط کاری بهتر نیز باید با عدالت تام ایفا شود.

اعطای پاداش‌های نجومی و کلان به نور چشمی‌ها و انسان‌های چاپلوس و متظاهر، به این توهم که پایه‌های مدیریت را تحکیم کنند، عین ظلم و ستم و رشوه برای بقا است. این نوع پاداش سمّ مهلک و بسیار خطرناک است!

ویژگی‌های نظام پاداشِ مؤثر و مثبت عبارتند از «اهمیت، انعطاف، فراوانی، آشکاری، توزیع منصفانه» و این عامل اخیر مهم‌ترین است و بدون عدل انصاف پاداش بی‌تأثیر خواهد بود.[33]

در مدیریت رحمانی، نظام پاداش جایگاه مناسبی دارد و مناسب‌ترین آیه‌ای که در این زمینه می‌توان مطرح کرد عبارت است از:

«فَأَمَّا الَّذِينَ آمَنُوا وَعَمِلُوا الصَّالِحَاتِ فَيوَفِّيهِمْ أُجُورَهُمْ وَيزِيدُهُمْ مِنْ فَضْلِهِ… ».[34]

«آنان که ایمان آوردند و اعمال صالح انجام دادند، (خدا) پاداش‌شان را به طور کامل خواهد داد و از فضل و بخشش خود بر آنان خواهد افزود.»

در این آیه به دو بخش اشاره می‌شود؛ یکی این‌که در مدیریت خداوند، طبق عمل صالح که از انسان‌های مؤمن صادر می‌شود اجر داده می‌شود. دوم این‌که از فضل خداوند، اضافه بر اجر، زیادتی نیز داده خواهد شد اولی در مقابل عمل و دومی اضافه بر آن است. اولی مشابه حقوق و دستمزد و دومی مشابه پاداش است.

ملاحظه می‌شود که ایمان و عمل صالح، که نماد حسن فاعلی و فعلی هستند، ملاک پاداش است کما این‌که همین دو ملاک تعیین شایستگی است و نظام منصفانه و عادلانه پاداش، بر این دو پایه مبتنی است.

5. نظام حقوق و دستمزد؛ منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‌های است که ماهانه صورت می‌گیرد. دستمزد، متداول‌ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول‌ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

مدیریت پژوهان معتقدند که نظام حقوق و دستمزد باید دارای ویژگی‌های زیر باشد:[35]

«برای امرار معاش کافی باشد، ایجاد انگیزه کند، اقتصادی و مؤثر باشد، سازمان را در رقابت‌ها برنده کند، منطقی باشد و سرانجام این‌که منصفانه و عادلانه باشد.»

ملاحظه می‌شود که عادلانه‌ترین و منصفانه‌ بودن ویژگی‌ای است که مثل باقی نظامات مدیریت منابع انسانی، در نظام حقوق و دستمزد هم نقش بارز خود را دارد. مراد از عادلانه بودنِ آن هم این است که اصلاً متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط برای اعطای آن یکسان باشد. بدیهی است که عادلانه‌ بودن نظام حقوق و دستمزد در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلی مؤثر است.

معیار ارزش‌یابی شغل بر اساس عدالت برای ارزش‌یابی یک شغل باید به عوامل تشکیل دهنده آن توجه کرد که عبارتند از: مهارت، مسئولیت، فعالیت، شرایط کار که هر کدام ناظر به عناصر خاص خود است.[36]

1. عناصر مهارت (معلومات، تجربه، ابتکار).
2. عناصر مسئولیت (وسایل یا روش، مواد یا محصول، ایمنی دیگران، سرپرستی).
3. عناصر فعالیت (یدی، فکری یا بصری).
4. عناصر شرایط شغل (شرایط کار، خطرات و حوادث).

هر شغلی که عوامل و عناصر پیش گفته نقش و تأثیر افزون‌تری در انجام دادن بهینه آن دارند، ارزش و قیمت بیش‌تری دارد، باید حقوق و دستمزد بیش‌تری برای عامل آن لحاظ کرد.

همه این عوامل و عناصر، در بالاترین درجه خود، در طرح سد سازی ذو القرنین به چشم می‌خورد:

«ذو القرنین هم‌چنان ادامه داد تا به میان دو کوه رسید و در کنار آن دو کوه قومی را یافت که هیچ سخنی را نمی‌فهمیدند و زبان‌شان مخصوص خودشان بود، به او گفتند: ای ذو القرنین یأجوج و مأجوج در این سرزمین فساد می‌کنند، آیا ممکن است ما هزینه‌ای برای تو قرار دهیم که میان ما و آنان سدی ایجاد کنی؟ (ذو القرنین) گفت: آن‌چه پروردگار من در اختیار من گذارده، بهتر است از آن‌چه شما پیشنهاد می‌کنید. مرا با نیرویی یاری دهید تا میان شما و آنان سد محکمی قرار دهم. قطعات بزرگ آهن برایم بیاورید و آن‌ها را روی هم بچینید. وقتی که کاملاً میان دو کوه را پوشاند، گفت: در اطراف آن آتشی بیفروزید و در آن بدمید، (آنان دمیدند) تا قطعات آهن را سرخ و گداخته کرد. گفت: اکنون مس ذوب شده برایم بیاورید تا بر روی آن بریزم، او سرانجام آن‌چنان سدّ محکمی ساخت که آنان (طایفه یأجوج و مأجوج) قادر نبودند از آن بالا روند و نمی‌توانستند در آن نقبی ایجاد کنند. آن‌گاه گفت: این از رحمت پروردگار من است، اما هنگامی که وعده پروردگار من فرا رسید آن را در هم می‌کوبد و وعده پروردگارم حق است.»[37]

طبق این آیات، آن قوم، برای چنین طرح ارزشمندی به دست یک انسان دانا و توانا، حاضر بودند هر مبلغی بپردازند. قرآن این سیره عقلایی را رد نکرده است، هرچند ذو القرنین ایثارگرانه و داوطلبانه این کار را کرد.

نکته مهم این است که علی القاعده دستمزد اجرای چنین طرحی، بسیار بالا است. بسیار بالاتر از دستمزد کسانی که زیر دست او کار می‌کنند. این تفاضل، مصداق تفاوت است نه تبعیض، بلکه  عین عدالت است. بر این اساس دستمزد و حق الزحمه ویژه و بالا، برای نخبگان فنی و مدیریتی لازم است و باعث رشد و پیشرفت و نیز ارج نهادن به شایستگی‌ها است. لذا باید رضایت آنان به دست آید.

حقوق بالا گرچه هزینه سنگینی را بر بیت المال تحمیل می‌کند؛ ولی حاصل آن، چندین برابر هزینه آن و جبران کننده است.

به هر حال، تفاضل حقوق، مصداقی از تفاوت است نه تبعیض و تراکم نرخ‌ها[38] مصداق عدم عدالت و عدم رشد است و با معیارهای مدیریت رحمانی و اسلامی مناسب نیست.

– شایستگی، کارآیی و توانایی معیار مهم‌تری برای افزایش دستمزدها هستند. طول سنوات گرچه مهم است ولی درجه تأثیر آن بسیار پایین‌تر از درجه شایستگی است.

جمع‌بندی: عدالت به معنای «دادن حق هر صاحب حق» و (نهادن هر چیزی در جای خود) و «تساوی و نفی هرگونه تبعیض» و «رعایت استحقاق‌ها» کاملاً در نظام حقوق و دستمزد دخیل است. ارزش کار و ارزش کارگزار هر چه بالاتر، قیمت آن بالاتر؛ به گونه‌ای که می‌توان بر اساس داستان ذو القرنین امتیازاتی را برای نخبگان جامعه طرح کرد. برای مثال، اگر کسی توانایی و دانایی اجرای یک پروژه بزرگ را دارد، باید تنگ نظری در حق الزحمه او قائل نشد تا مانع هرگونه رشوه، اختلاس، کم کاری، بی‌کاری پنهان، تأخیر پروژه شد که ضررهای عظیمی بر بیت المال و حقوق مردم وارد می‌کند. معروف است که هزینه تأخیر پروژه‌ها کمرشکن و ضد توسعه است. در حالی که اگر به یک نخبه بگویند: اگر کاری را محکم، سریع، زیبا، صحیح و بدون نقص و در زمان مقرر تحویل دهی حقوق و پاداش قابل توجه داری، این نظریه به ظاهر ممکن است اقتصادی و رشید به نظر نرسد، ولی در اصل بسیار نافع است و تحقق و تحویل یک پروژه نخبه در موعد مقرر، با شرایط ایده‌آل، آن‌چنان نفعی دارد که تمام هزینه‌ها را جبران می‌کند. علاوه بر این‌که رشد و توسعه و نخبه پروری را در جامعه، ترویج می‌کند و راه‌های فساد را می‌بندد و بالندگی را شکوفا می‌کند.

آن‌چه مهم است این که مبادا کسی این‌گونه پرداخت‌ها را منافی عدالت بداند، بلکه عدالت آن است که منافع آن را در واقع تمام جامعه می‌برند و از فواید یک توسعه بهره‌مند می‌شوند و نخبگانی که محروم از درآمد واقعی باشند، جامعه را به رکود می‌کشند و آینده جامعه نیز آینده‌ای غیر علمی و سیاه خواهد بود.

لذا عدالت در پرداخت حقوق و دستمزد، ضمن این‌که حداقل معیشت را برای همه کارکنان فراهم مي‌کند و فقر را از بین می‌برد، ولی برای ارتقا از سطح حداقل، تنها شایستگی‌ها است که ملاک است و به حدّ نخبگان که رسید، نباید تنگ نظر بود. این حق نخبگان است که به آنان اعطا می‌شود و سود آن را غیر نخبگان هم با کمال می‌برند.

این عدالت، در توزیع سایر امکانات هم باید رعایت شود؛ مزایایی مانند اتومبیل، مسکن، امکانات اداری، اتاق‌های مناسب، منشی‌ها و این ها هیچ کدام تبعیض نیست. برداشت‌های غلط از زهد و ساده زیستی، هیچ تناسبی با عدالت ندارد و همین شعارها جامعه را عقب نگه می‌دارد. ظلم آن است که فقر را توزیع کنیم و تقسیم عادلانه فقر و ناداری را رعایت کنیم. عدالتی که حقیقی است ضد فقر و فساد و تبعیض است. و البته رسیدگی به نخبگان با ترویج تفاخر و تکبر فرق دارد که آن خود راه حلی جداگانه دارد.

6. طراحی نظام انضباط در خصوص تعریف انضباط 3 نظریه وجود دارد:

1. قدرتی که به وسیله آن، کارکنانی که قوانین و مقررات اداری را زیر پا می‌گذارند، تنبیه می‌شوند.
2. فضا و شرایط خاص، که الزام کننده کارکنان است تا رفتاری معقول و مقبول را در چهارچوب قوانین و مقررات سازمانی در پیش گیرند.
3. ابزاری که مدیر از آن برای اصلاح رفتار نامطلوب استفاده می‌کند.

بنابراین، «قدرتی برای تنبیه»، «فضایی برای رفتار معقول» و «ابزاری برای اصلاح رفتار»، سه برداشت انضباط هستند. و امروزه نگرش سوم که تفسیری «اصلاح گرانه» از انضباط است، طرفدار بیش‌تری دارد و با معنای لغوی انضباط که ترجمه «دیسیپلین» است، که از کلمه «Disciple» به معنای شاگرد و مرید گرفته شده است و اشاره به نقش مهم رئیس (مراد) در شکل‌گیری رفتار زیردست (مرید) دارد و نشان می‌دهد که رهبری مؤثر مدیر، عامل اصلی در چگونگی رفتار و کردار فرد است.

«عدالت» اقتضا می‌کند که اولاً در آغاز ورود به سازمان برای کارکنان تشریح شود که چه انتظاری از آنان وجود دارد.

ثانیاً: قوانین و مقررات معقول و منطقی باشد. (عدالت در تقنین).

ثالثاً: عادلانه اجرا شود. (عدالت به معنای عدم تبعیض).

بر این اساس یک نوع «خود انضباطی» در جمع پدید می‌آید. فرد بی‌انضباط خود به خود منزوی می‌شود و این انزوا بزرگ‌ترین تنبیه است.

و نیز از مقتضیات «عدالت» پاسخ منطقی به پرسش‌های زیر است:

1. فرد چه خلافی مرتکب شده است؟
2. آیا می‌دانسته عمل او خلاف است؟
3. آیا واقعاً متخلف است؟
4. آیا امکان تخفیف وجود دارد؟
5. آیا این قانون بدون استثناء درباره همه اجرا شده است؟
6. آیا بر تخلف اصرار دارد؟

و سرانجام این‌که «انضباط عادلانه» مانند بخاری داغ است که «همه را یکسان و بدون تبعیض می‌سوزاند» ولذا حرارت آن هشدار دهنده است و تجربه‌ای دردناک و عبرت‌ آموز می‌باشد، بلافاصله می‌سوزاند و از همه جالب‌تر این‌که «علت سوختن مشخص است».

مجازات‌های خداوندی بدون تبعیض است. در قرآن کریم پیامبرانی همچون حضرت آدم[39] حضرت یونس[40] و پیامبر خاتم (صلی الله علیه وآله) مورد تهدید و تنبیه قرار گرفته‌اند، به ویژه خداوند درباره پیامبر اسلام (صلی الله علیه وآله) می‌فرماید

«اگر پیامبر گفته‌هایی را که از ما نیست به ما نسبت دهد، ما با دست راست او را می‌گیریم و سپس رگ گردنش را قطع می‌کنیم و هیچ یک از شما نمی‌تواند مانع این امر شود.»[41]

امیر المؤمنین (علیه السلام) هم خطاب به یکی از فرزندان خود می‌فرماید:

«به خدا قسم اگر حسن و حسین هم آن‌چه را تو انجام داده‌ای مرتکب شده بودند، با آنان صلح و آشتی نمی‌کردم.»[42]

هشدار و بیان، قبل از مجازات «ما هیچ قریه‌ای را هلاک نکردیم مگر آن‌‌که هشدار دهنده‌ای برای آن وجود داشت که به آن تذکر می‌داد و ما ستمکار نیستیم.»[43]

تجلی «عدالت» در انضباط، مایه رشد سازمان است، هم خطاکاران را اصلاح می‌کند و باعث می‌شود که جبران مافات کنند و کینه به دل نگیرند و هم دیگران را دچار عبرت می‌کند. وقتی همه و همه مشمول یک آیین نامه انضباطی منطقی و قاطع و عادلانه باشند، نور چشمی، آقازاده، والا مقام و دون مقام مساوی به حساب آیند، همه وقتی خطا می‌کنند داوطلبانه مهیای هشدار و ارشاد می‌شوند و اجرای آیین نامه را در خصوص خود نوعی تطهیر قلمداد می‌کنند؛ مانند کسانی که در صدر اسلام نزد معصوم می‌آمدند و درخواست اجرای حد می‌کردند و اصطلاح «طَهِّرنی» را به کار می‌بردند؛ یعنی مرا پاک کن.

استفاده از «رانت‌های انضباطی» ضد عدالت است و مایه فروکاهی انگیزه‌ها خواهد شد. امیر المؤمنین (علیه السلام) به مالک اشتر می‌فرماید:

«نباید نیکوکار و بدکار نزد تو جایگاه مساوی داشته باشد زیرا این کار موجب بی‌رغبتی نیکوکاران به کار نیک و تشویق بدکاران به کار بد می‌شود و هر گروه را با آن‌چه خویش را ملازم با آن کرده ملازم و همراه ساز.»[44]

شرایط اخراج و تأثیر عدالت در آن؛ «اخراج» آخرین مرحله انضباط و تنبیه است، آیا با عدالت ناسازگار است؟ در اخراج چهار دیدگاه وجود دارد:

1. حق مدیر است و هر وقت خواست باید اعمال شود تا سازمان بچرخد (هنری فایول).
2. شغل انسان حق و دارایی اوست و هرگز نباید اخراج شود.
3. طبق قانون باید عمل شود. (دیدگاه قانونی).
4. با مشورت و تأمل باید صورت گیرد.

در مدیریت اسلامی و رحمانی که بر عدالت استوار است و اِعمال انضباط برای اصلاحِ فرد و عبرت جامعه وضع شده است اخراج وجود دارد. حضرت آدم از بهشت اخراج می‌شود و مخصوص شیطان نیست از احکام اسلام، تبعید و نفی بلد است که نوعی اخراج حساب می‌شود. لذا اخراج با عدالت ناهماهنگ نیست و صرف این‌که شغل هر شخصی حق و دارایی اوست و یا زندگی او متلاشی می‌شود نمی‌توان فرد ناصالح را حفظ کرد؛ زیرا این کار، مایه تضییع حقوق اجتماع است و عدالت اقتضا می‌کند که از حقوق عمومی صیانت شود.

البته رعایت عدالت مبتنی بر این است که اخراج، آخرین راه حل باشد. امیر المؤمنین (علیه السلام) پس از بیعت با ایشان، در مقابل پیشنهادی که طالب کفر قاتلان عثمان بودند، فرمود:

«من برای اصلاح کار تا آن‌جا که ممکن است در برابر مفسده جویانی که خون عثمان را دستاویز قرار داده‌اند، خویشتن‌داری می‌کنم، اما اگر راه چاره مسدود شد، آخرین دارو داغ کردن است؛ (یعنی به ناچار دست به شمشیر می‌برم).»[45]

از سوی دیگر، هنگامی که مدیر بر اساس ملاکات اسلامی، همانند عدالت و تقوا نصب شده باشد و کینه شخصی و انتقام‌گیری در آنان نباشد، باید دارای اختیار و قدرت اخراج باشد تا کارها با قدرت و سرعت خوبی به پیش رود. و نفوذ مدیر راسخ‌تر گردد و آمار تمرد کم و شمار اطاعت بالا رود.

فرآیند قانونی و طولانی اخراج گرچه ظاهراً امری عادلانه به نظر می‌آید اما باعث تشجیع خاطیان خواهد شد.

و در نهایت، عدالت اقتضا می‌کند که در صورت اصلاح، فردِ‌ اخراجی دوباره مشمول رحمت شود، همان‌گونه که خداوند توبه‌پذیر است و توبه آدم را پس از هبوط از بهشت پذیرفت. بنابراین اخراج در شرایط خود عادلانه است ولی فرصت جبران و اعاده حیثیت هم وجود دارد.

7. آموزش کارکنان؛ «عدالت» اقتضا می‌کند که یک رشد همه جانبه و همگانی برای افراد سازمان لحاظ شود. هیچ کس در یک حد نماند و زمینه شکوفایی استعدادها فراهم شود. البته سازمان یک آموزشکده نیست، هرچند آموزشکده خود نوعی سازمان است، ولی نگرش آموزشکده‌ای باید بر تمامی سازمان‌ها حاکم باشد. از حقوق انسان‌ها حق رشد است، آموزش می‌تواند در این بُعد نقش مهمی بازی کند.

لذا یک چتر آموزشِ علی السویه و موزون باید تمام کارکنان را تحت پوشش قرار دهد.

در مدیریت منابع انسانی، فصل مشبهی برای آموزش گشوده شده است.

امروزه هدف از برنامه‌های آموزشی و پرورشی، آماده کردن کارمندان برای دستیابی بهتر به هدف‌های سازمان است ولی این کافی نیست و باید دستیابی به هدف‌های انسانی و الهی را هم به آن افزود. با آموزش‌های متعادل و منطقی است که فرد باز می‌شود و اوج می‌گیرد و سازمان را هم اوج می‌دهد. خطاهایش کم می‌شود. برخوردها و اختلافات کاسته می‌شود. تفاهم برقرار می‌شود.

حجم انبوه ادبیات انگیزشی اسلام در آموزش و تعلیم و تربیت، آن‌چنان گویا و واضح است که ما را بی‌نیاز از ذکر تفصیلی آن می‌کند. اما این‌که چه آموزشی باید داد جای بحث است. هم آموزش‌های مهارتی و شغلی و نیز آموزش‌های اداری، بیان مشکلات و راه حل‌ها، بیان اهداف سازمانی، که مجموعه این‌ها باعث می‌شود ابهام‌زدایی گردد. روابط بهتر شود. درجه اعتماد بالا رود. فرصت مساوی ارتقا یابد و نیز عدالت مقتضی است از بهترین روش‌ها، غنی‌ترین محتواها و فراگیرترین برنامه‌ها بهره گرفت و بدون تبعیض، همگان را بالا آورد، حتی اگر جای خود ما را بگیرند.

جمع‌بندی: از میان وظایف مدیریت منابع انسانی، به برجسته‌ترین آن‌ها؛ یعنی گزینش و انتخاب، حقوق و دستمزد، ارزیابی، نظام پاداش و انضباط و آموزش پرداخته شد و نقش عدالت در یکایک آن‌ها مورد تحلیل قرار گرفت، در یک کلام عدالت همه جانبه فردی و اجتماعی، منابع انسانی را در درون یک سازمان از یک مسابقه رشد و خیر بهره‌مند می‌کند. محیط سازمان قابل تحمل می‌شود. همه نیروهای مادی و معنوی شکوفا و آزاد خواهد شد. همه به حق خود می‌رسند، هر کس در جای خود قرار می‌گیرد، همه رشد می‌کنند، هیچ کس از دیگری برتر نیست جز با دانش و تقوا و تلاش. لذا ضریب انگیزش بالا و درجه رشد فردی و سازمانی به اوج می‌رسد.

نقش عدالت در وظایف مدیریت با هر اختلافی که میان مدیریت پژوهان وجود دارد، می‌توان وظایف پنج‌گانه زیر را برای مدیریت مورد اتفاق دانست.[46]

سازماندهی، برنامه‌ریزی، نظارت، رهبری و انگیزش.

1. برنامه‌ریزی: برنامه‌ریزی مانند پلی است میان جایی که هستیم و جایی که می‌خواهیم به آن برسیم. برنامه‌ریزی یعنی انتخاب مأموریت‌ها، هدف‌ها و اقداماتی برای نیل به آ‌ن‌ها، که مستلزم تصمیم‌گیری و انتخاب از میان بدیل‌ها برای اقدام آینده سازمان است.[47]

با توجه به این‌که یکی از معانی عدالت، «رعایت مفاسد و مصالح در قانون‌گذاری» است که همان عدل در تشریع می‌باشد و نیز از معانی دیگر آن موزون بودن «تعادل و تناسب و توازن» و معنای سوم «میانه‌روی بین افراط و تفریط» که همان اعتدال است، به هر یک از این معانی سه گانه در ارتباط با یک برنامه‌ریزی مطلوب، می‌توان ارتباط برقرار کرد.

یعنی ارتباط عدالت و برنامه‌ریزی را می‌توان در یک برنامه متعادل و معتدل دانست که با احتساب مصالح و مفاسد واقعی تنظیم می‌شود. چنین برنامه‌ای ضمن تسهیل در تحصیل اهداف سازمان و کمک به توسعه همه جانبه آن، موجب می‌شود که با استفاده از کمترین امکانات به بیش‌ترین بهره‌وری دست یافت و در سریع‌ترین زمان به رشد همه جانبه رسید.

البته عدالت درونی مدیر که او را فضیلت محور می‌کند و از رذایل دور می‌نماید و باعث دوری از گناه کبیره و عدم اصرار بر صغیره است و تبدیل به یک کنترل درونی برای اوست، باعث می‌شود تا جهت‌گیری برنامه‌هایش به گونه‌ای باشد که کوچک‌ترین تضییع حقی از کسی نشود و بیت المال حیف و میل نگردد. و نیز عدالت درونی کارشناسان و برنامه ریزان موجب می‌شود که برنامه‌ها را شفاف و واقعی و قابل تحقق و به دور از آرزو گرایی و بلند پروازی طراحی کنند و مسئولان را فریب ندهند و با ارائه آمارهای کاذب و شعارهای بی‌مغز، فضا سازی مصنوعی ایجاد ننمایند؛ زیرا نوعاً مدیران متکی بر کارشناسان و برنامه ریزان هستند. کارشناسان غیر عادل خیلی راحت می‌توانند چاه و چاله حفر کنند و مایه فرو روی همه را در باتلاق فراهم کنند.

بر این تحلیل، عدالت در دو گونه با برنامه ریزی می‌آمیزد:

1. به شکل محتوایی که باید متعادل، معتدل، موزون و با رعایت مصالح و مفاسد باشد.
2. به شکل بیرونی که باید با نگرش عادلانه و دور از گناه و آرزو و هوس و فریب تنظیم گردد.

لذا برنامه متعادل و برنامه ریز عادل، تضمین کننده چشم انداز روشن برای سازمان هستند و نقص هر کدام مساوی است با انحراف و اضمحلال و اتلاف حرث و نسل.

به عنوان مثال، اگر هدف از برنامه‌ریزی را موارد زیر بدانیم:[48]

1. افزایش احتمال رسیدن به هدف از راه تنظیم فعالیت‌ها.
2. تقویت جنبه اقتصادی عملیات (مقرون به صرفه بودن آن).
3. تمرکز بر مأموریت‌ها و هدف‌ها و احتراز از تغییر مسیر.
4. تهیه ابزاری برای کنترل.

هر نوع عدم عدالت در برنامه، ما را از این نتایج محروم می‌گرداند؛ مثلاً کافی است نگاه عادلانه به حفظ بیت المال نداشته باشیم. با مسامحه در بُعد اقتصادی عملیات، برنامه را غیر مقرون به صرفه می‌کنیم و مایه اتلاف بودجه عمومی می‌شویم (که این خود ظلم در مقابل عدالت هم هست). و یا با عدم رعایت اعتدال و مصالح و مفاسد موجب تغییر مسیر و نیز تأخیر در دست‌یابی به اهداف شویم.

با نگاهی امالی به عمر 25 ساله نظام جمهوری اسلامی، می‌توان با انبوهی از اندوه نسبت به تأخیر پروژه‌ها نا کارآمدی آن‌ها پس از تکمیل، به روز نبودن و زیبا نبودن آن‌ها دست یافت که همه، ناشی از فقدان این دو نوع نگرش عادلانه بر برنامه است، (نگرش درونی و بیرونی).

معیارها و ملاک‌های برنامه ریزی عدالت محور: 1. تکیه بر قرآن؛ «خدا برای شما نوری قرار می‌دهد که بدان راه بپیماید.»[49]

2. مراعات تقوا؛ «پرهیز پیشه کنید که خدا به شما خواهد آموخت (خدا به همه چیز داناست)»[50]

3. عجله نکردن و پخته عمل‌کردن؛ «از شتاب در عمل قبل از زمان مناسب بپرهیز.» [51]

4. دقّت؛ «اصل برنامه ریزی توقف در نکات مهم است.»[52]

5. پایان نگری؛ «ملاک هر کار پایان آن است.»[53]

6. حساب بودجه و هزینه؛ «هرگز چیزی که پول آن را ندارم نمی خرم.»[54]

7. اعتقاد به امکان هر شکل؛ «برای هرکاری راه حل و برنامه‌ای مخصوص هست.»[55]

8. استفاده از تجربه دیگران؛ «هرکس تجربه‌اش کم است فریب می‌خورد و هرکس تجربه‌اش زیاد است پوزش خواهی او کم می‌شود.»[56]

9. تفکر و تعمّق کافی؛ «برنامه ریزی و چاره اندیشی حاصل تفکّر است.»[57]

10 اکتفا نکردن به محسوسات؛ «دیدن با چشم‌ها نیست؛ زیرا گاه چشم‌ها به دارندگان خود دروغ می‌گویند.»[58]

11. مقایسه با برنامه‌های مشابه؛ «آن‌چه را نشده است با آن‌چه شده است قیاس کن که کارها و امور مانند یکدیگر.»[59]

12. شناخت قوانین تاریخ؛ «هرکس روزها و پیش آمدها را بشناسد از آمادگی غافل نماند.»[60]

13. شناخت جایگاه هر چیز؛ «عاقل کسی است ک هر چیز را در جای خود قرار دهد.»[61]

ملاحظه می‌شود که این ملاکات و نظایر آن، که نگارنده آن‌ها را در کتاب مدیریت از منظر کتاب و سنت گرد آورده است[62] هرکدام به نوعی با عدالت در آمیخته‌‌اند. انسانِ عادل است که دارای خصوصیات تقوا، وحی گرایی، استفاده کننده از تجربیات دیگران، دقت، تفکّر، عدم وسواس و حساب کننده بودجه، مصالح و مفاسد، غیر عجول، غیر سطحی نگر، غیر خود بین و… است برنامه‌هایی که او تنظیم کند غیر خائنانه و مبتنی بر صداقت و امانت و عدالت است.

2. سازماندهی: سازماندهی فرایند تعیین موارد استفاده از همه منابع موجود در نظام مدیریت به طور منظم است. این منابع، با توجّه به هدف‌های نظام مدیریت و برای دست‌یابی به آن‌ها به کار می‌روند. در سازماندهی تعیین می‌شود که افراد چه کاری در سازمان انجام خواهند داد و چگونه تلاش‌های فردی آنان به بهترین شکل برای تحقق اهداف سازمانی ترکیب خواهد شد. بنابراین، موقعیت هر سازمان به نتیجه فرایند سازماندهی بستگی دارد.

مدیران باید چهار مرحله اساسی را هنگام تصمیم‌گیری درباره سازماندهی طی کنند:

1. همه کارها به وظایفی که افراد و گروهها بتوانند به طور منطقی و به طور راحتی از عهده اجرای آن‌ها برایند، تقسیم می‌شوند. این مرحله تقسیم کار نامیده می‌شود.
2. وظایف به طور منطقی و کارآمد تلفیق شوند، دسته بندی افراد و وظایف به طور کلی موجب واحد سازی می‌شود. (شرح وظایف)
3. ارتباط افراد مشخص شود؛ بگونه‌ای که معیّن گردد در سازمان چه کسی به چه کسی گزارش دهد. این ارتباط واحدها نتیجه سلسله مراتب است.
4. برای یک پارچه کردن فعالیت واحدها در قالبی منسجم، سازوکارهایی تنظیم شود و اثر بخشی این یک پارچگی و تلفیق، پی‌گیری گردد. این مرحله هماهنگی نامیده می‌شود.[63]

در امر سازماندهی هم عدالت در معانی گوناگون، خود جلوه می‌کند. عدالت به معنای «تناسب» و توازن به معنای «وضع الشیء فی موضعه» و عدالت به معنای «اعتدال» و به معنای «دادن حق هر ذی حق» هرکدام به نوعی در سازماندهی دخیل می‌شود.

اگر سخن از مرحله تقسیم کار است؛ «وضع الشیء فی موضعه» است که بار کار را به دوش کسانی بگذاریم که از عهده برآیند و تقسیم، منطقی باشد.

اگر از مرحله هماهنگی بحث می‌شود، همان رعایت توازن و تناسب است. اگر سخن از اتباطات و سلسله مراتب است، از عدالت به مفهوم موزون بودن و تعادل و تناسب است.

و اگر بحث از شرح وظایف می‌شود بحث از عدالت  به معنای رعایت مفاسد و مصالح است که همان «عدل در تشریع» لقب گرفته است.

و مجموعه این‌ها سازمان را زیبا می‌کند برخی نظم و زیبایی را عین عدالت می‌دانند.[64] که منظور از توازن همان تناسب است. تناسب به معنای این است که هر چیز در جای خودش و در محدوده مناسب جای بگیرد. امیرالمؤمنین (علیه السلام) فرمود: «أوصیکُما و… بتقوی الله و نظم أمرکم». در این کلام، نظم به همین معنا است؛ یعنی هرچیزی باید طبق معیارهای خاص خود ارزیابی شود. اصلاً زیبایی همان نظم است. برخی گفته‌اند زیبایی را نمی‌توان تعریف کرد ولی زیبایی یعنی وجود تناسب میان اموری که در کنار هم قرار گرفته‌اند.[65]

نمودار سازمانی، نقشه‌ای است که پست‌ها و روابط درونی ساختار سازمانی را ترسیم کند. نمودار، محل پست‌ها و واحدها و وظیفه‌ها را در سازمان نشان می‌دهد. در نمودار یک مستطیل نماینده یک پست سازمانی و خطوط پیوسته و بدون انقطاع، نماینده ارتباط رسمی گزارش دهی و گزارش گیری بین دو پُست است. در این نمودارها نشان داده می‌شود که مدیریت عالی در بالاترین قسمت سازمان است و پست‌های پایین‌تر در انتهای نمودار گسترش یافته‌اند، به طور سنتی، هر نمودار سازمانی، شکل هرمی دارد که افراد بالای هرم، مسؤولیت و اختیار بیشتری نسبت به افراد پایین هرم دارند.

از نظر تاریخی گفته می‌شود که ساختار هرمی سازمان احتمالاً از ساختار فرماندهی ارتش اقتباس شده است.

در دنیای غرب، ساختار مذهب نیز سلسله مراتبی است با اختیاری که از بالا جاری می‌شود.[66]

عدالت به معنای موزون بودن و تناسب که همان زیبایی است در یک نمودار متوازن جلوه می‌کند. در حقیقت یک نمودار مثل یک اندام انسانی است که اعضای عالی که مغز و قلب و چشم و زبان است که مراکز اندیشه و اراده هستند در بالا و سافل اعضا در پایین هستند. جوارح و جوانح در یک تعادل و اعتدال هستند، که هرکدام در جای خویش می‌باشند.

عدالت اقتضاء می‌کند کسانی که در جایگاه قلب و مغز قرار می‌‌گیرند و سران سازمان هستند، جایگاه و برتری داشته باشند (مخصوصاً در صورت داشتن تقوا و عدالت) هر نوع جابه جایی یا نا به جایی، ضدّ عدالت خواهد بود.

از خصوصیات یک نمودار سازمانی که شباهت به اندام انسانی دارد که اندام از مغز فرمان می‌برند و مغز صلاحیت فرماندهی دارد، لذا اگر در رأس سازمان کسی قرار گرفت باید اهلیت مطاع بودن داشته باشد و یکی از شرایط مطاع بودن (عدالت) است… عدالت؛ یعنی این‌که مرتکب گناه کبیره نشده و بر صغیره اصرار نداشته باشد. رییس نباید ظالم باشد؛ چرا که «…لا نیال عهدی الظالمین…»[67] ظلم در این جا همان عصیان است که طبق آیه شریفه مانع ریاست و امامت است. (آنهم در یک سازمان دینی).

چگونه می‌توان از غیر عادل اطاعت کرد در حالی‌که قرآن می‌فرماید: «وَلَا تُطِيعُوا أَمْرَ الْمُسْرِفِينَ الَّذِينَ يفْسِدُونَ فِي الْأَرْضِ وَلَا يصْلِحُونَ»[68]و فرمان افراط‌گران را پیروی نکنید.

امیر مؤمنان می‌فرماید:

«بدان که بهترین بندگان خدا پیشوای عادل است که هم خود هدایت شده و هم مردمان را هدایت کند. پس سنتی را که معلوم است بر پا کند و بدعتی را که مجهول است نابود کند.»[69]

از مقتضیات عدالت این است که سلسله مراتب سازمانی، سلسله مراتب ولایی باشد به گونه‌ای که از «اعدل فالاعدل» سرازیر شود. هرچند عدالت معنای ثابتی دارد ولی مانند نور قابل تشکیک است. با تزریق عدالت در اندام سازمان است که فرماندهی و فرمان پذیری مشروعیت پیدا می‌کند و یک سازمان شرعی شکل می‌گیرد. یک مدیر عادل است که تصمیمات او سندیّت و حجیت دارد و رافع اختلاف نظریه‌ها و فصل الخطاب است و باید اطاعت شود.

از لوازم عدالت به معنای موزون بودن و اعتدال، وحدت فرماندهی است؛ یعنی هر فرد یک رییس داشته باشد؛ چرا که به قول قرآن: «اگر در آسمان و زمین جز الله، خدایان دیگری بود، فاسد می‌شدند ( و نظام جهن به هم می‌خورد). منزّه است خداوند پروردگار عرش از توصیفی که آنان می‌کنند.»[70]

بنابراین، یک سازمان معتدل باید بر سلسله مراتب عدالت استوار باشد تا هماهنگی، تقسیم کار و زنجیره فرماندهی و سازماندهی و نمودار سازمانی آن زیباترین باشد و همان طور که در حال تعادل می‌توان حرکت یا پرواز کرد، یک سازمان متعادل هم، همه را به اوج می‌رساند.

نقش عدالت در قدرت و اختیار: اختیار در سازمان حقی است که به پستی داده می‌شود تا فرد بتواند بر مبنای آن قوّه تشخیص خود را برای گرفتن تصمیمات تأثیر گذار بر دیگران به کار بندد.[71] قدرت یعنی توانایی اعمال نفوذ بر دیگران؛ به گونه‌ای که رفتار آنان مطابق نظر صاحب قدرت تغییر کند.

پرسشی که مطرح است این‌که چرا و چگونه باید اطاعت کرد؛ یعنی پیروان و فرمانبران باید توجیه شوند تا اطاعت کنند و بر این اساس، طبق نظریه جدید که نظریه پذیرش نام گرفته است (بر خلاف نظریه کلاسیک) منشأ اختیار فرماندهان، پذیرش فرمانبران است و مقبولیت فرماندهان.[72] و به حکم عقل و عرف هرکس عادل و امین باشد فرمانش به جان برده می‌شود. لذا عدالت فرمانده در اطاعت فرمان پذیر کاملا مؤثر است.

3. نظارت و عدالت استونر می‌گوید: «کنترل مدیریتی (نظارت)، فرایندی است جهت حصول اطمینان از این‌که فعالیت‌های انجام شده با فعالیت‌های برنامه ریزی شده مطابقت دارد.»[73]

اگر انضباط در مدیریت منابع انسانی، برای اصلاح رفتار کارکنان است، نظارت در وظایف مدیریت برای اصلاح برنامه‌ها است.

در دیدگاه جدید[74] به جای افراد، فرایندها کنترل می‌شوند که عبارتند از چگونگی اجرای برنامه‌ها و بررسی موانع و عوامل تسریع آن‌ها.[75]

عدالت، به معنای «عدم تبعیض و رعایت تساوی» و به معنای «دوری از افراط و تفریط» و به معنای «عدم ارتکاب کبیره و عدم اصرار بر صغیره» و به معنای «دادن حق ذی حق» مفاهیمی هستند که در فرایند کنترل و نظارت نقش پیدا می‌کنند؛ به این معنا که کنترل کننده باید عادل باشد، اهل احقاق حق باشد، میان افراد و اعمال تبعیض قائل نشود، و تعادل و میانه روی را حفظ کند، نه خیلی سخت‌یگر باشد و نه زیاد مسالحه‌گر، نگاهش به برنامه‌ها باشد و پیشرفت‌ها و چگونگی موانع و عوامل برنامه‌ها.

قرآن می‌فرماید:

«برای انسان مأمورانی هستند که پی‌ در پی، از پیش رو و از پشت سرش ا را به فرمان خدا حفظ می‌کنند. خداوند سرنوشت هیچ قومی را تغییر نمی‌دهد مگر آن‌که آنان آن‌چه را در خودشان است، تغییر دهند و چون خداوند برای گروهی بلایی بخواهد (به علت اعمالشان) هیچ چیز مانع از آن نخواهد شد و آنان را در برابر وی، سروری نیست.»[76]

نکته‌ای که در این آیه هست این‌که مأموران زیادی از هر سو انسان را مراقبت می‌کنند و او را به فرمان خدا حفظ می‌کنند «یحفظونه من أمر الله» و اگر امر الهی به معنای حکومت و مدیریت خداوند باشد؛ یعنی در حقیقت این مأموران یک نظارت مدیریتی از سوی خداوند انجم می‌دهند تا آن‌ها حفظ شوند و خطا نکنند و کارها را درست انجام دهند و نکته جالب‌تر این‌که آن‌چه حاصل نظارت است تغییر و اصلاح برنامه توسط نظارت شوندگان است نه نظارت کنندگان؛ بدین مفهوم که نظارت کننده فقط وظیفه نظارتی خودش را انجام می‌دهد و اما نظارت او مایه تغییر امور توسط نظارت شوندگان خواهد بود. در حقیقت در نظام عادلانه، ناظران فقط اعمال نظارت می‌کنند نه اعمال نظر! و همین امر مایه انگیزش بالای نظارت شونده می‌شود. که به موقع از نتیایج کار خویش مطلع می‌شوند. و به اصلاح برنامه خود می‌پردازند.

مقتضی عدالت در نظارت این است که کنترل کننده بدور از حبّ و بغض، صرفاً فردی اصلاح‌گر است. و نظارت شونده هم فردی مورد اصلاح خواهد بود.

رعایت عدالت در نظارت آثار میمونی دارد، علاوه بر ارتقای انگیزش، کارها به موقع و واقعی اصلاح می‌شود، و سازمان نیز رو به رشد می‌رو و هر لحظه از نواقص و تهدیدات آن کاسته می‌شود و نظارت از یک اصطلاح منفی و خوفناک به امری مشفقانه و خوش خاطره تبدیل می‌گردد.

4. رهبری: رهبری و مدیریت در عرف امروز، با همه توسعه و شمولی که پیدا کرده است اگر بخواهیم مرادف و همانندی برای آن‌ها در مصطلحات اسلامی پیدا کنیم باید بگوییم ارشاد و رشد یا هدایت و رشد، قدرت رهبری همان قدرت بر هدایت و ارشاد است در اصطلاح اسلامی.[77]

رهبری هنگامی تحقق می‌یابد که شخص بخواهد شخص دیگری را به منظور نیل به هدف‌های پیش بینی شده به کار وادارد.[78]

موفقیت رهبران به این عوامل بستگی دارد: «ویژگی‌های آنان، شیوه رهبری، ماهیت کار و نیاز پیروان»[79] قرآن کریم تمامی عوامل فوق را در ضمن یک آیه بیان می‌فرماید: «فَبِما رَحْمَةٍ مِنَ اللَّهِ لِنْتَ لَهُمْ وَ لَوْ كُنْتَ فَظًّا غَليظَ الْقَلْبِ لاَنْفَضُّوا مِنْ حَوْلِكَ فَاعْفُ عَنْهُمْ وَ اسْتَغْفِرْ لَهُمْ وَ شاوِرْهُمْ فِي الْأَمْرِ فَإِذا عَزَمْتَ فَتَوَكَّلْ عَلَى اللَّهِ إِنَّ اللَّهَ يُحِبُّ الْمُتَوَكِّلينَ‏»[80] به برکت رحمت الهی در برابر آنان (مردم) نرم (و مهربان) شدی و اگر خشن و سنگدل بودی از پیرامون تو پراکنده می‌شند، پس آنان را ببخش و برای آنان آمرزش بطلب و در کارها با ایشان مشورت کن، اما هنگامی که تصمیم‌ گرفتی (قاطع باش) و به خدا توکل کن؛ زیرا خداوند متوکلان را دوست دارد.»

از آیه فوق، 6 اصل برای رهبری به دست می‌آید: «نرمی و مهربانی، عفو و بخشش، استغفار، مشورت، تصمیم‌گیری و توکل»

این اصول در اصل عدالت مُنطَوِی است، انسان عادل و متعادل و دارای ارامش اعتدالی – مهربانی – بخشش خواهد شد و از خداوند هم می‌خواهد که خاطی را ببخشد، مشورت می‌کند و مستبد و خود خواه نیست، در تصمیم‌گیری قاطع است و در پایان هم اهل توکّل بر خدا است. در مقابل انسان غیر متعادل و نامتوازن و ظالم خشن و قسی القلب است، کینه‌ای که و نابخشنده است، اهل مشورت نیست بلکه خود کامه و دیکته کننده است. تصمیمات او قاطع و نافذ نیست، تصمیم‌گیر خوبی نیست؛ چون مقدمات تصمیم‌سازی را طی نکرده است و نهایتا توکل بر خدا هم نمی‌کند، چون او بر خود متکی است نه بر خدا و نه خلق خدا، لذا اصل عدالت در رهبری به خوبی رخ می‌نماید. لذا است که عدالت را شرط رهبری و ولایت دانسته‌اند.[81]

1. خصوصیات رهبر عادل و ظالم «من از این جهت اندوهگین و ناامید هستم که زمام امور این امت را سفیهان و فاسقان امت به دست بگیرند و در نتیجه مال خدا را دست به دست بگردانند و بندگان خدا را برده خود کنند و با صالحان بجنگند و فاسقان را یاور خود گردانند.»[82]
2. سزاوار نیست که یک بخیل والی بر ناموس و خون و غنایم و احکام و امور مسلمانان باشد؛ زیرا در اموال مردمان طمع می‌نماید و والی نباید جاهل باشد؛ زیرا با جهل خود مردم را گمراه می‌کند و نباید ترسو باشد که در نتیجه قومی را می‌گیرد و دیگری را رها می‌کند و نباید رشوه‌گیر باشد چون حقوق مردم را پایمال می‌کند و نباید کسی باشد که سنت پیامبر را به تأخیر انداخته و در امر آن کوتاهی کند؛ زیرا امت را نابود می‌کند و نباید یاغی و ستمکار باشد که حق را پایمال می‌کند و نباید فاسق باشد؛ زیرا که به شرع هتک حرمت می‌کند.»[83]
3. «بهترین بندگان نزد خداوند پیشوای عادل است که هم خود هدایت شده باشد هم مردمان را هدایت کند. پس سنتی را که معلوم است برپا کند و بدعتی را که مجهول است نابود گرداند و بدترین مردم نزد خدا پیشوای ستمکاری است که هم خود گمراه است هم مردمان را گمراه می‌کند بنابراین، او سنت‌های پذیرفته شده را می‌ میراند و از بین می‌برد و بدعت‌های از بین رفته و ترک شده را زنده می‌کند.»[84]

این است اثر عدالت در رهبر. عدالت علاوه بر این‌که یک کنترل کننده درونی و ناظر باطنی بر رهبر است، در بیرون هم او را به عنوان قسط (عدالت اجتماعی)، برخورد علی السویه، حفاظت از بیت المال و صیانت از ناموس مردم، وا می‌دارد. او مردم را به راه درست هدایت می‌کند. مردم را از انحراف نگاه می‌دارد. اهل فساد مالی، سیاسی و اجتماعی نیست. سنت‌ها و میراث‌های دینی و ملی را مراقبت می‌کند.

این رهبر، علی القاعده بهترین انسان‌ها را بر جان و مال دیگران حاکم می‌کند. به هرکس اختیار نمی‌دهد. حقوق هرکس را می‌پردازد. هرچیز را در جای خود قرار می‌دهد. اهل اعتدال و میانه روی است. در پاداش و تنبیه افراط و تفریط نمی‌کند. سازمانی موزون و متعادل تشکیل می‌دهد. و بر زیر دستان تحکّم نمی‌کند بلکه رشد آن ها را می‌خواهد. و خلاصه هر آن‌چه در این مقاله در ابعاد مختلف عدالت گفته شد را به خوبی اجرا و ایجاد می‌کند.

5. انگیزش؛ انگیزش یعنی جذب و بر انگیختن مردم به سوی رفتاری که احساس کنند پاداشی در پی دارد.[85] عدالت در این وظیفه پنجم مدیر نیز نقش بسزا دارد. از سویی وقتی رهبر عادل شد تمام آن‌چه که در آثار رهبری عادل گفته شد، خود مایه انگیزش افراد می‌شد. وقتی رهبری عادل است گرد گناه نمی‌رود. اهل احقاق و اعطای حقوق است. بدون تبعیض و علی السویه پاداش می‌دهد و یا تنبیه می‌کند. اهل حق کشی و حق خوری نمی‌باشد. سازمانی موزون را رهبری می‌کند. اول خود را کنترل می‌کند بعد دیگران را. مردی مشاوره جو و معنوی و بخشنده است. مؤمن به خدا و اهل توکل است. تصمیم‌گیری عادل و عالم و قاطع می‌باشد. همه انگیخته می‌شوند – لذا بدیهی است در یک نظام عادل و با رهبری ریسس عادل و ضدّ فسق و ستم، انگیزش در سطح بالا است. بنابراین، اگر از پنجمین وظیفه مدیر که عبارت از انگیزش، بحث می‌شود، در حقیقت از نتیجه عدالت در سایر وظایف سخن به عمل می‌آید؛ یعنی انگیزش محصول طبعی عدالت است.

خاتمه: تأثیر عدالت در مدیریت، در دو بخش «مدیریت منابع انسانی» و «وظایف مدیریت» مورد دقت قرار گرفت، البته بنای این نوشتار بر ایجاز و اختصار است. لذا به اشارات اکتفا شد و به طور خلاصه اگر بخواهیم از تأثیر عدالت در کیفیت مدیریت مدیران سخن بگوییم، باید از نظام‌های متعدد مبتنی بر عدالت سخن بگوییم. نظام گزینش عادلانه که عصاره آن شایسته سالاری است، نظام ارزیابی عادلانه که حاصل آن شایسته‌شناسی است. نظام حقوق و دستمزد و نیز نظام پاداش و تنبیه عادلانه که حاصل آن دادن حق هر ذی حقی است. و نظام انضباط عادلانه که محصول آن اصلاح رفتار و تولید عمل صالح است و نظام برنامه ریزی عادلانه که نتیجه آن برنامه متحقق کننده اهداف والا و ایجاد کننده چشم انداز روشن و رشید می‌باشد، و نظام رهبری عادلانه که میوه آن هدایت سازمان و اعضای آن به سوی فلان و نجاح است، این نظام‌ها و نظایر آن فراورده‌ عدالت در یک مدیریت هستند.

بنابراین، عمده‌ترین تأکید در نظام جمهوری اسلامی باید بر محوریت عدالت باشد. عدالت باید چند بعدی باشد تا زمینه ساز پذیرش عدالت مهدوی باشیم.

* برگرفته از فصلنامه حکومت اسلامی

پی‌نوشت‌ها:

---

[1] – نهج الفصاحه، ص265

[2] – همان، ص192

[3] – نهج البلاغه، خطبه 94

[4] – مستدرک الوسائل ج11، ص327

[5] – بحار الانوار، ج75، ص352

[6] – نهج البلاغه، حکمت 132

[7] – همان، خطبه 33

[8] – غرر الحکم، ص46

[9] – همان، ص37

[10] – همان، ص74

[11] – همان، ص178

[12] – برای این عبارت و عبارات بعدی، بنگرید به «موسوعة الامام علی بن ابی طالب علیه السلام»، محمدی ری شهری، صص 325 – 330

[13] – الغارات، ج1، صص 71- 73؛ شرح ابن ابی الحدید، ج2، صص197- 198

[14]– کافی، ج7، ص216؛ وسائل الشیعه، ج18، صص 475 – 474

[15] – مائده: 8

[16] – بحارالانوار، ج41، ص137

[17] – نهج البلاغه، صبحی صالح، ص438

[18] – نهج السعادة، ج4، ص144؛ نهج البلاغه، صبحی صالح، ص436

[19] – یاد داشت‌ها.

[20] – صحیفه نور، ج2، ص273

[21] – مدیریت از منظر کتاب و سنت، ص76

[22] – همان، صص76- 77

[23] – مدیریت از منظر کتاب و سنت، صص 139 تا 171

[24] – اسفندیار سعادت، مدیریت منابع انسانی، ص23

[25] – بقره: 286

[26] – همان

[27] – همان، ص112

[28] – مدیریت از منظر کتاب و سنت، چاپ اول، ص115

[29] – همان، ص229

[30] – ستاری، مدیریت منابع انسانی، ص223

[31] – مدیریت از منظر کتاب و سنت، ص237 تا 242

[32] – همان، ص243

[33] – سعادت، مدیریت منابع انسانی، ص254 به بعد.

[34] – مدیریت از منظر کتاب و سنت، ص305 به نقل از نظریه برابری، ص266

[35] – نساء: 173

[36] – ر.ک. به: سعادت، مدیریت منابع انسانی، صص271- 301 و به نقل از مدیریت از منظر کتاب و سنت، ص304

[37] – حسن ستاری، مدیریت منابع انسانی، ص205

[38] – کهف: 92- 98

[39] – مراد از تراکم نرخ‌ها عبارت است از این‌که روند تنظیم قوانین و مقررات در جهت کاهش تفاوت پرداخت میان گروههای شغلی مختلف بوده است. تراکم نرخ‌ها به سوی ایجاد برابری در پرداخت‌ها حرکت می‌کند و باعث می‌شود که پیشی گرفتن از دیگران و ارتقا با دریافت حقوق و و مزایای بیشتری همراه نباشد. امری که علی رغم ظاهر زیبای آن، کاملا غیر عادلانه است.

[40] – بقره: 35 – 36

[41] – صافات: 143- 144

[42] – الحاقه: 43 تا 47

[43] – نهج البلاغه، نامه 41

[44] – شعراء: 208 – 209

[45] – نهج البلاغه، نامه 53

[46] – همان، خطبه 46

[47] – علی محمد اقتداری، سازمان و مدیریت، ص63

[48] – فیضی، طاهره، مبانی سازمان و مدیریت، صص 82- 83

[49] – همان

[50] – حدید: 28

[51] – بقره: 283

[52] – شیرازی، «السبیل الی أنها من المسلمین، ص280 (سخنی از امیرالمؤمنین (ع) »

[53] – بحار الانوار، ج75، ص51

[54] – کنز العمال، ج15، ص931

[55] – همان، ج4، ص75

[56] – میزان الحکمه، ج2، ص557

[57] – بحار الانوار، ج68، ص321

[58] – میزان الحکمه، ج2، ص557

[59] – نهج البلاغه، فیض الاسلام، ص1223

[60] – کافی، ج8، ص23

[61] – نهج البلاغه، فیض الاسلام، ص1199

[62] – مدیریت از منظر کتاب و سنت، صص 362 تا 363

[63] – رضائیا، علی، اصول مدیریت، ص325

[64] – فصل نامه انتظار، شماره 13، ص56 (سخنی از آیت الله معرفت).

[65] – همان.

[66] – مدیریت مدرن، ص228؛ مبانی سازمان و مدیریت، ص106

[67] – بقره: 124

[68] – شعراء: 151- 152

[69] – نهج البلاغه، خطبه 163

[70] – مؤمنون: 91

[71] – مدیریت لازمه قدرت، ص208

[72] – مدیریت مدرن، ص243؛ اصول مدیریت، ص350

[73] – اصول مدیریت، ص558

[74] – مدیریت بین الملل، ص602

[75] – مدیریت از منظر کتاب و سنت، ص491

[76] – رعد: 11

[77] – مرتضی مطهری، امامت و رهبری، ص209، انتشارات صدرا، چاپ نهم.

[78] – مبانی مدیریت، ص76

[79] – همان، ص77

[80] – آل عمران: 159

[81] – در این زمینه ر. ک. به: مقاله (عدالت شرط ولایت) از آیت الله مؤمن در فصلنامه تخصصی انتظار، شماره 13، ص285

[82] – نهج البلاغه، نامه 62، ص452

[83] – همان، خطبه 66

[84] – همان، خطبه 163

[85] – مدیریت از منظر کتاب و سنت، ص463