header

هنری فایول


معرفی شخصیت های برجسته در مدیریت ( هنری فایول )


هنری فایول یک مهندس معدن فرانسوی بود که به طور مستقل از جنبش مدیریت علمی امریکایی، یک تئوری عمومی درباره مدیریت بازرگانی ارائه نمود. قابل توجه ترین اثر وی، کتابی تحت عنوان «مدیریت عمومی و صنعتی» بود که در سال 1925 منتشر گردید.

فایول در این کتاب تلاش نمود به طبقه بندی وظایف مدیریت بپردازد. فایول برخلاف تیلور و پیروانش در مدیریت علمی، پیش از آن که به مدیریت فرآیندهای منفرد بپردازد، بر وظایف مدیران ارشد تأکید نموده است. ایده های فایول انعطاف پذیر از تیلور بوده و نگرش وی به مدیریت دارای جذابیت خاصی می باشد.

فایول در 29 جولای سال 1841 در گالاتا محلی در حومه کانستنتینوپل به دنیا آمد. پدرش یک مهندس بود که به منظور ایجاد یک شرکت ذوب آهن برای ریخته گری لوله های توپ به ترکیه نقل مکان کرده بود و بعدها به عنوان سرپرست یک پروژه فرانسوی جهت ساخت پلی بر روی گلدن هورن میان کانستنتینوپل و گالاتا، منصوب گردید. در سال 1847 خانواده فایول به فرانسه بازگشتند و او تحصیلات خود را در مدارس والنس و لیون و سپس دانشکده معدن در سنت اتین به انجام رساند. فایول بلافاصله پس از تحصیلات در سن 19 سالگی به استخدام شرکت استخراج معدن بواژو رامبورگ درآمد و توسط استفان مونی، مدیر معدن کامنتری جذب شد. هنگامی که مونی شریک عمده بواژو رامبورگ گردید و به پاریس بازگشت، فایول به سمت مدیریت معدن کامنتری برگزیده شد.

مونی رهبری پویا بود که جلوتر از زمان خود پیش می رفت. وی شرکت بواژو رامبورگ را از یک شرکت سهامی خاص به شرکت سهامی عام تبدیل نمود و نام آن را به کامنتری- فوقشامبالت تغییر داد و به توسعه آن پرداخت. ولی با مرگ مونی در سال 1884، شرکت به دستان یکی از مالکین به نام آناتول لوبرون سسوال سپرده شد. در همان ایام بحران شدیدی بر صنایع آهن و فولاد حکم فرما بود و لذا سسوال نتوانست به صورت مؤثری به اداره شرکت بپردازد. در سال 1888 شرکت در مرز ورشکستگی قرار گرفت و تنها واحد شرکت که عملکرد خوبی داشت، معدن کامنتری بود.

سرانجام هنگامی که سسوال از سمت خود برکنار گردید، هیأت مدیره، فایول را به مدیر عاملی برگزید. از آن جا که وی در ابتدا به عضویت هیأت مدیره منصوب نگردید، لذا مدیر عاملی او موقتی به نظر می رسید ولی هیأت مدیره، وی را فراتر از مدیر یک واحد و سزاوار مدیریت عاملی می دانست. اگر خوب دقت کنیم متوجه می شویم که نگرانی هیأت مدیره از انتصاب یک شخص 47 ساله کـه هیچ تجربه ای در سطوح عالی مدیریت نداشته و یا آموزشی در این زمینه ندیده است به سمت ریاست یک شرکت بزرگ، بی مورد نمی باشد ولی فایول ثابت کرد نسبت به وظایفی که بر عهده اش گذاشته شده است زیاد هم نامأنوس نبوده و همان طور که خودش بعدها گفت، او مدیر بهتری بود تا یک مهندس. اولین اقدام فایول، ایجاد یک بنیه مالی برای شرکت بود که بدین منظور به جست و جوی منابع مالی در مناطق مختلف پرداخت و تعدادی از شرکت های کوچک که در زمینه استخراج معدن و ریخته گری و فلزات فعالیت داشتند را ادغام نمود و این روند در سال 1892 با به مالکیت در آوردن ماشین آلات نورد آهن و فولاد شرکت دکازویل به نقطه اوج خود رسید و شرکت از آن پس نام خود را به شرکت کامنتری، فوقشامبالت، و دکازویل تغییر داد. این شرکت در سال 1900 یکی از بزرگ ترین تولیدکنندگان آهن و فولاد در فرانسه بود و یک صنعت ملی و حیاتی برای این کشوربه شمار می آمد؛ به ویژه از آن جا که در توسعه و نوسازی تسلیحات ارتش فرانسه در سالهای قبل از جنگ جهانی اول نقش اساسی داشت.

سرانجام هیأت مدیره، فایول را برای عضویت در هیأت مدیره شرکتی که دوازده سال مدیریت آن را بر عهده داشت پذیرفت. در طول دو دهه بعد، فایول به رهبری شرکتی که دیگر به شکوفایی و ثروت رسیده بود ادامه داد و به علاوه بسیار علاقه مند به مسائل مدیریتی گردید؛ به ویژه بررسی وجود اصول کلی برای مدیریت، به گونه ای که بتوان آن ها را در هیأت مدیره به کار برد. تجارب وی و مشاهداتش از کارهای دیگران نشان داد که چنین اصولی را می توان ایجاد نمود و علاوه بر آن می توان وظایف و فعالیت های مدیریت را در قالب استانداردهای مختلف طبقه بندی نمود ساساکی اشاره می کند که فایول به شدت تحت تأثیر فلسفه مثبت گرایی آگوست کامت و کلود برنارد قرارگرفته بود. فلسفه ای که در آن از حقایق جمع آوری شده از طریق مشاهده و تجربه، به طور مستقیم و با دقت استنتاج صورت می گیرد. فایول نظرات خود را ابتدا در مقاله ای در کنگره انجمن صنایع معدنی در سال 1908 ارائه نمود که منجر به معطوف شدن نگاه ها به وی در فرانسه گردید. در طول هفت سال بعد فایول به تکمیل نظریه خود پرداخت و سرانجام در سال 1915 آن را در مقاله ای در یک مجله فرانسوی مرتبط به معدن تحت عنوان «مدیریت عمومی و صنعتی» منتشر نمود و در سال 1925 « را در قاب یک کتاب به همین عنوان منتشرکرد.

این مقاله باعث گردید فایول به رهبر ملی در زمینه مدیریت در فرانسه تبدیل گردد و یک مکتب فکری به نام فایولیسم شروع به رشد نمودکه مخالف مکتب تیلوریست با ایده های امریکایی درباره مدیریت علمی بود که در سال های بعد از 1905 توسط یک شیمیدان به نام هنری لوشاتلیق و یک معمار به نام چارلز دو فقمینویل به فرانسه آورده شد. فایول پس از بازنشستگی از سمت مدیریت عامل شرکت کامنتری  فوقشامبالت  دکازویل به مشاوره تمام وقت پرداخت و پس از جنگ جهانی اول با دولت بلژیک همکاری نمود و پس از آن به دولت فرانسه در زمینه سازماندهی مجدد وزارت پست، تلگراف و تلفن کمک نمود.

در سال 1919 فایول یک مرکز مدیریت اداری جهت ترویج تئوری های خود در زمینه مدیریت ایجاد نمود. در همان سال ها لوشاتلیق و فقمینویل نیز یک ساختار مشابه (کنفرانس فرانسوی در زمینه مدیریت علمی) ایجاد کرده بودند. زمان زیادی نگذشته بود که یک تقابل رقابتی شدید میان دو مکتب فکری درگرفت. سرانجام در دومین کنفرانس بین المللی مدیریت که در سال 1925 در بروکسل تشکیل گردید، فایول پس از انجام مذاکراتی با فقمینویل اعلام نمود که تضادی میان عقایدش با نظرات تیلور وجود ندارد و دو سازمان رضایت به ادغام با یک دیگر به سرپرستی فقمینویل داده اند.

از آن جا که اغلب اختلافاتی که میان طرف داران فایول و لوشاتلیق و فقمینویل وجود داشت شخصی و ملیتی بود، به گونه ای که طرفداران تیلوریسم امریکایی از ملیت خود حمایت می نمودند، لذا می توان گفت اظهارات فایول مبنی بر این که هیچ تضاد اساسی میان عقایدش با نظریات تیلور وجود ندارد ، صحیح می باشد. فایول سرانجام در 19 نوامبر سال 1925 در منزل خود در پاریس درگذشت. او در کتاب مدیریت عمومی و صنعتی توضیحات خود را با بیان این مطلب آغـاز نمـود کـه ویژگی همه سازمان ها و مشاغل صرف نظر از نوع، توسط شش نوع فعالیت مشخص می شود: تولید، بازرگانی (فروش/ بازاریابی)، مالی، امنیت، حسابداری و مدیریت و امور اداری. با رشد و توسعه سازمان ها، اهمیت مدیریت افزایش یافته و کنترل و ایجاد هماهنگی میان پنج عنصر دیگر نیز ضرورت می یابد.

بر این اساس، فایول وظایف مدیریت را اساساً به پنج عنصر و بعدها به هفت عنصر طبقه بندی نمود که به صورت اختصاری POSDCORB نامیده می شوند و عبارت است از برنامه ریزی (PLANNING)، سازماندهی (ORGANISING) ، کارگزینی(STAFFING)، هدایت (DIRECTING) ، هماهنگی (CO-ORDINATING) ، گزارش دهی (REPORTING) و بودجه بندی (BUDGETING) به نظر فایول هر مدیری صرف نظر از نوع کار، در انجام همه این وظایف درگیر می شود، منتهی میزان آن متفاوت خواهد بود. مفهوم POSDCORB نه فقط به منظور ایجاد منافع مالی، بلکه تا حدودی در جهت واکنش به پیتر دراگر که در دهه های 1950 و 1960 سعی در اصلاح وظایف مدیریت در قالب چند رویه اصلی نظیر نوآوری و بازاریابی نمود، توسعه و گسترش یافت ولی از آن جا که تصویر این که یک مدیر حتی امروزه درگیر حداقل چند عنصر از عناصر هفت گانه POSDCORB نباشد مشکل است؛ لذا مفهوم POSDCORB کارایی خود را از دست نداده و به خوبی کار می کند.

گرچه میان نیازهای مدیران در سطوح و سازمان های مختلف تفاوت وجود دارد، ولی این تفاوت بیشتر در میزان هر یک از عناصر می باشد و نه در نوع عناصر. یک راه آسان برای آزمایش اعتبار مفهوم POSDCORB ، این است که یک یا چند عنصر آن را از دامنه مسئولیت های مدیر حذف نماییم و آن گاه میزان افزایش عدم اطمینان آن مدیر مورد بررسی قرار گیرد. جالب است توجه داشته باشیم که گرچه POSDCORB همچنان باقی مانده است و اعتبار دارد، ولی اصول چهارده گانه مشهور فایول درباره مدیریت، دیگر اعتبار خود را از دست داده است. اصول چهارده گانه مذکور به طور خلاصه به شرح زیر است :

1- تقسیم کمار، به گونه ای که هر کاری به حد اکثر کارایی خود برسد؛

2- تعیین اختیارات؛

3- نظم؛

4- وحدت فرماندهی، به طوری که یک مرئوس به بیش از یک رئیس گزارش نکند؛

5- وحدت رویه و اعمال تمامی کنترل ها از یک منبع؛

6- مرتبط نمودن علائق فردی به علائق سازمانی؛

7- توزیع عادلانه پاداش برای همه (اگرچه فایول علاقه ای به تسهیم مزایا نداشت)؛

8- تمرکز کنترل و قدرت؛

9- سلسله مراتب معین، به گونه ای که هرکارمندی از موقعیت و وظایف خود در سازمان مطلع باشد؛

10-آگاهی از مقاصد و اهداف؛

11- تساوی و عدالت در تعاملات میان کارکنان و مدیران؛

12- ثبات شغل و موقعیت جهت حصول اطمینان از حداقل گردش شغلی کارکنان و مدیران؛

13- توسعه نبوغ و ابتکار فردی؛ 14- ایجاد روحیه صمیمیت و دلگرمی جمعی و حفظ روحیه کارکنان و مدیریت این اصول چهارده گانه، به ویژه تقسیم کار و تمرکز قدرت و سلسله مراتب معین، تا حدود زیادی مربوط به زمان خود وی در هفتاد سال گذشته بوده و امروزه کاربرد چندانی ندارد.

ثبات شغل و موقعیت نیز بیشتر به خاطره تبدیل شده است. ولی برخی از اصول مذکور نیز وحدت رویه، آگاهی از مقاصد و اهداف و تساوی و عدالت، هنوز به قوت خود باقی است. امروزه مشکل در این است که چگونه می توان فایولیسم را با موضوعاتی که امروزه کاربرد دارند مرتبط نمود و آن قسمت هایی را که دیگر کاربردی ندارند حذف نمود. فایول از کلمه L’ADMINISTRATION در نوشته های خود استفاده نمود کـه سردرگمی هایی را در نوشته های انگلیسی زبان درباره مدیریت منجر گردید. اولیور شلدون نویسنده انگلیسی، تلاش نمود تا تفاوت میان ADMINISTRATION (مجموعه ای از وظایف سازمانی که توسط مدیران و سرپرستان ارشد انجام می گیرد) و MANAGEMENT (فعالیت هایی که در سطوح پایین تر مدیریتی انجام می شود) را معین نماید که نتیجه آن حصول تعاریف ذیل بود:

ADMINISTRATION درباره سیاست گذاری می باشد، در حالی که MANAGEMENT درباره وظایف تکمیلی دیگر مدیریت است. در حقیقت ترجمه صحیح تر کلمه L’ADMINISTRATION بر اساس منظور فایول، همان MANAGEMENT می باشد. تقسیم بندی دیگری بعدها میان دانشجویان و شاغلین مدیریت در بخش های خصوصی و دولتی ایجاد گردید که امروزه این تقسیم بندی کاملاً مشخص است:

ADMINISTRATION به مدیریت در بخش دولتی اطلاق می شود، در حالی که MANAGEMENT به مدیریت در بخش خصوصی گفته می شود و در هر دو حالت، بسیاری از وظایف و فعالیت ها یکسان می باشند. طی سال های بعد، فایول به دلیل نزدیکی بیش از حد به تیلور و تلاش در جهت پیاده سازی بوروکراسی مدیریتی قوی و تقسیم کار غیرقابل انعطاف، مورد انتقادات زیادی قرار گرفت ولی از سوء تفاهم ایجاد شده درباره کلمه L’ADMINISTRATION که بگذریم، هنوز تفاوت های مهمی میان نگرش های دو طرف وجود داشت. نگرش تیلور به سازمان یک نوع نگرش ماشینی بود که در آن حصول دقت کلی سیستم از طریق دقت مجموع عناصر سیستم ایجاد می گردید ولی فایول از بسیاری جهات به امرسون و یا حتی به گیلبرت ها نزدیک تر بود، زیرا یک نگرش انعطاف پذیر به سازمان داشت و اصول مدیریت را بیشتر به عنوان یک چارچوب راهنما در جهت دست یابی به موفقیت می دانست تا اصولی اجباری و لازم الاجرا. همان طور که ساساکی اشاره می کند، نظرات فایول درباره اهداف و وظایف مدیریت، بعدها توسط چستر بارنارد امریکایی تغییر یافت، زیرا بارنارد مفهوم POSDCORB را با تغییراتی نظیر تأکید بیشتر بر مفاهیم سیستم های باز و منطق گرایی به کار گرفت.

این مفهوم توسط پیتر دراکر نیز دستخوش تغییراتی گردید که در کتاب «فن مدیریت» در سال 1954 منتشر شد. فایول از اهمیت تغییر و انعطاف پذیری مطلع بود و می گفت: «در مدیریت هیچ چیز مطلقی وجود ندارد و به ندرت پیش می آید که یک اصل را در شرایطی یکسان دو بار به کار بریم و برای تغییر شرایط باید حدود مجازی در نظر گرفت.» در پایان توجه به این نکته لازم است که نباید فراموش کنیم فایول یک تئوریسین دانشگاهی نبود بلکه یک مدیر مجرب با سوابق طولانی در مدیریت بود که تحت شرایط متفاوت موفق بوده است.